第一部分課程概述

1.1問(wèn)題與困惑

不主動(dòng)、不重視、不盡力，你的團隊存在著(zhù)這樣的成員嗎？

新一代的年輕員工，真的更缺乏責任心與奉獻精神嗎？

為什么有人消極被動(dòng)，有的人積極主動(dòng)？企業(yè)管理者能否給他們帶來(lái)改變？

當我們被迫違背自己的本意做事時(shí)，我們的心理會(huì )發(fā)生什么變化？

當員工認為自己薪資過(guò)低而表現消極時(shí)，管理者該怎么做？

在推動(dòng)團隊追逐不確定的目標時(shí)，該怎樣管理才能使團隊充滿(mǎn)士氣？

是強調相互幫助的文化，還是末位淘汰？我們怎樣建立文化的根基？

管理者的哪些實(shí)際行動(dòng)真正對于建立和加強信任、提升安全感有益？

當制度遭遇人情，你會(huì )為了挽留關(guān)鍵人才，而法外開(kāi)恩嗎？

當你注意到你的團隊中的新員工的才能表現參差不齊，怎樣管理才最公平？

結果更重要，還是過(guò)程更重要，你會(huì )獎勵哪個(gè)？

懶惰的天才和勤奮的凡人，誰(shuí)是你的選擇？

如何以有限的資源，讓員工感到回報超越了自己的預期？

1.2課程特色

基于調研數據建模的事件情境模擬

我們使用了基于大量數據調研為基礎的人際互動(dòng)模型，用于構建一個(gè)用于描述和預測員工行為和心理變化的沙盤(pán)工具。這個(gè)工具可以幫助我們基于特定的情境進(jìn)行管理行為的練習，并且可以通過(guò)情境角色練習來(lái)深入體驗其中的員工心理變化過(guò)程。

基于特定情境的最佳實(shí)踐討

我們能夠根據不同的企業(yè)團隊現狀，就特定的情境下，在輸入不同的心理環(huán)境參數時(shí)，幫助學(xué)員通過(guò)模擬過(guò)程尋找實(shí)際管理過(guò)程中的最佳實(shí)踐。因此，針對不同情況的團隊，我們都能夠幫助他們在練習當中掌握有效的行為改善策略。

大量的心理學(xué)案例與行為分析方法

我們對于許多企業(yè)員工行為進(jìn)行了心理學(xué)視角的研究——使用專(zhuān)業(yè)的社會(huì )心理學(xué)的理論來(lái)論證組織員工的行為規律。我們收集了大量案例用于輔佐我們在課程中對于實(shí)際問(wèn)題和理論的闡述。

1.3課程方案

從2009年至今，我們持續地對于管理者對于下屬的心理關(guān)注進(jìn)行調查與研究。根據我們對于1034家企業(yè)的經(jīng)理與主管的訪(fǎng)問(wèn)，下列問(wèn)題是目前最集中的與下屬員工心理有關(guān)的負面反饋。

對許多正遭遇到棘手的“85、90后”員工的經(jīng)理而言，這并不是什么新鮮結論。然而真正值得我們擔憂(yōu)的是以下的一系列數據：

42%的管理者難以及時(shí)發(fā)現員工的心理消極問(wèn)題，當員工打算離開(kāi)時(shí)，早就為時(shí)已晚。

49%的管理者常常無(wú)意識地認為下屬應當和自己的想法和觀(guān)念相一致，從而導致矛盾隱患。

71%的管理者難以預測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。

65%的管理者在面對企業(yè)薪酬競爭力不強的事實(shí)時(shí)，對員工缺乏動(dòng)力的現實(shí)感到束手無(wú)策。

在未來(lái)，信息科技幫助我們更有效率地管理事務(wù)，但也越來(lái)越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來(lái)最重要的競爭優(yōu)勢。

自2009年起，我們開(kāi)始了一項關(guān)于員工心理與行為的調查研究。借助這項著(zhù)名的研究，我們得到了一系列有趣的員工心理受企業(yè)和領(lǐng)導直接管理影響而變化的數據模型，同時(shí)昭示了一些心理學(xué)與政治學(xué)理論在管理中的重要影響。因此，我們構建了一個(gè)可以用于模擬員工心理的沙盤(pán)工具，并設計了《員工激勵與動(dòng)機管理》培訓課程，提供面對這些問(wèn)題的管理者切實(shí)可行的管理與領(lǐng)導技能。

1.4授課形式

沙盤(pán)推練+討論分享+講師點(diǎn)評講授

沙盤(pán)推40%、討論、分享和點(diǎn)評30%、案例分析討論和知識講授30%；

沙盤(pán)情境的定制化選擇2

根據受訓學(xué)員的背景，我們也可以選擇不同的沙盤(pán)情境進(jìn)行授課：

授課完全在互動(dòng)中完成。學(xué)員在積極參與和集體研討中共同受益；講師密切關(guān)注每個(gè)小組的表現，結合其自身特點(diǎn)進(jìn)行講授與引導，使其積極思考并優(yōu)化決策。

1.5課程設置

課程對象：企事業(yè)單位中、高層管理者

課程時(shí)長(cháng)：2天

適合人數：24人-36人

第二部分課程核心知識點(diǎn)結構

Session1動(dòng)機理論及動(dòng)機問(wèn)題分析

能夠做出更加準確的判斷評價(jià)，令員工感到自己被理解和關(guān)心。

將不會(huì )認為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問(wèn)題并理解其困境。

能關(guān)注行為，而不是認為僅僅靠口頭上的語(yǔ)言表?yè)P、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。

能夠描述動(dòng)機的改變規律，并進(jìn)行趨勢分析和預測。

Session2心理訴求的處理

能夠理解員工的本質(zhì)訴求，而不是僅僅滿(mǎn)足表面上的短期訴求。

將不會(huì )隨性地表現強勢或無(wú)條件信任所有人，而是能夠根據情境構建合理的信任環(huán)境。

使員工相信自己受到企業(yè)制度管理的保護，而非壓迫。

能夠通過(guò)溝通反饋正面回應員工的心理訴求。

Session3建立公平環(huán)境

能理解不同的價(jià)值觀(guān)，包容不同的道德標準，而不是唯我獨尊。

將不會(huì )隨意地進(jìn)行有失公允的獎懲，而是能夠根據公平原則處理所有的事務(wù)。

能夠建立相對公平的環(huán)境，令重要的員工感到滿(mǎn)意。

能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。

Session4激勵與發(fā)展

能根據情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。

將不會(huì )為了維護穩定而使獎勵變成形式，而是能夠將激勵的效果最大化。

哪怕是沒(méi)有額外的金錢(qián)獎勵，也能夠使員工感到持續的發(fā)展體驗。

第三部分課程可選培訓案例

客戶(hù)可在以上場(chǎng)景案例中選擇與企業(yè)契合度最高的3-4類(lèi)案例來(lái)作為課堂培訓案例。