【課程背景】

 數字化轉型大背景下，產(chǎn)業(yè)數字化勢在必行，傳統產(chǎn)業(yè)如何實(shí)現數字化+，實(shí)體經(jīng)濟如何與數字化深度融合，成為時(shí)代的重大課題。在數字化轉型過(guò)程中，數字化人才的能力重構和領(lǐng)導力賦能是數字化轉型的重要一環(huán)

數字化轉型中的領(lǐng)導力賦能已不限于高層領(lǐng)導者，包括所有的中基層管理者都需要深度迭代和掌握新的領(lǐng)導技能。代際教練領(lǐng)導力課程，幫助管理者更好地理解數字化人才的需求，特別是理解年輕的90/95/00后數字化人才，使之掌握一套行之有效的數字化人才領(lǐng)導和管理方法。

    “未來(lái)無(wú)法管理數字新生代員工，就會(huì )在管理崗位上被時(shí)代無(wú)情地拋棄” 。這是一門(mén)適合管理者的代際教練領(lǐng)導力課程，無(wú)論是高層、中層還是基層，只要接觸過(guò)一些新生代員工，就會(huì )發(fā)現管理數字新生代成為你越來(lái)越困擾的難題。新生代員工不是簡(jiǎn)單定義的“90后”“95后”，而是代表隨著(zhù)國家開(kāi)始走向繁榮和富裕，在經(jīng)濟基礎、家庭結構、教育方式、社會(huì )價(jià)值都發(fā)生改變后，成長(cháng)起來(lái)新入職場(chǎng)者，他們可能是“95后，00后，甚至是未來(lái)的10后”，隨著(zhù)代際的遞延，他們所展現出來(lái)的不同于70/80后的管理特點(diǎn)，讓我們傳統的通用管理模型失效。管理者該如何“突破新生”，找到一條行之有效的授權賦能的方法，就變得非常重要，“BREAK賦能法”能夠幫助管理者重建代際領(lǐng)導力模型，提升組織管理效率，減少新生代員工離職率，避免或減少員工佛系躺平的情況。

  “突破新生”有兩層含義，一層指突破到數字新生代員工的內心深處，了解他們，引導他們，賦能他們；另外一層是指管理者需要突破自我，自我賦能，掌握管理新生代的新方法，從而獲得管理上的新生。

作為“代際教練領(lǐng)導力”課程，BREAK賦能法不僅適用70/80/90后干部對90/95/00后的管理，課程對95后干部領(lǐng)導90后，90后干部領(lǐng)導80后逆向代際管理，也具有重要的指導意義。

【課程收益】

“唯有升維思考，方能降維管理”

“唯有了解新生代，方能賦能新生代”

幫助企業(yè)高中基層領(lǐng)導者，了解數字化轉型中的人才能力的重構和賦能新模式

幫助企業(yè)管理者通過(guò)：入職管理、績(jì)效反饋、授權激勵、員工談心、賦能指導等典型的工作場(chǎng)景切入，系統掌握一套行之有效的管理數字新生代員工的“BREAK”賦能法，從而幫助企業(yè)提升運營(yíng)效率、降低新生代員工流失率，幫助管理者樹(shù)立起專(zhuān)業(yè)權威，賦能管理者全新的代際教練領(lǐng)導力。

【適用對象】：

企業(yè)高、中、基層管理干部

【學(xué)員人數】：

50人內（需分小組）

【課程時(shí)長(cháng)】

12小時(shí)（2天）

【課程邏輯圖】

【課程五大優(yōu)勢】

1、版權課程、精心打磨、品質(zhì)保障。課程通過(guò)7年研發(fā)完成，再經(jīng)過(guò)3年持續迭代升級，獲得客戶(hù)的廣泛好評，平均98分。史量老師 暢銷(xiāo)書(shū)《激活新生代員工》已經(jīng)由天津出版社出版發(fā)行，廣受好評，，各大機場(chǎng)經(jīng)緯書(shū)店有售，京東、天貓、淘寶、當當有售，京東自營(yíng)實(shí)用人力資源排行第5名。

2、基于大量的第一手調研數據，參考國內外研究文獻。史量老師走進(jìn)100家企業(yè)，對3000名新生代&老員工及管理者進(jìn)行問(wèn)卷及訪(fǎng)談?wù){查，獲得大量的第一手數據，并借鑒國內外研究文獻和著(zhù)作。

 3、五星教學(xué)模式，設計完整的學(xué)習體驗。 整個(gè)培訓的五大知識要點(diǎn)，按照五星教學(xué)法展開(kāi)，每個(gè)章節都由一個(gè)“情景沙盤(pán)”來(lái)“聚焦問(wèn)題”，通過(guò)“激活舊知、學(xué)習新知、演練新知”來(lái)掌握新的技能和方法，最后通過(guò)復盤(pán)“情景沙盤(pán)”來(lái)融匯貫通，在較短時(shí)間內讓學(xué)員對所學(xué)內容產(chǎn)生深刻認知，并能輕松自然地運用到實(shí)際工作中。

4、多年咨詢(xún)管理經(jīng)驗、知行合一的演繹。身教重于言教，史量老師運用大量在咨詢(xún)項目及企業(yè)訪(fǎng)談中給新生代賦能的案例，使得課程具有較強的穿透力和感染力。

5、課堂互動(dòng)性強。課程按照生動(dòng)教學(xué)模式打磨，課堂氛圍生動(dòng)活動(dòng)，幽默風(fēng)趣、旁征博引、深入淺出，具有極強的互動(dòng)性強。

【課程大綱】

破   題：數字新生代員工管理特點(diǎn)及管理挑戰 

核心觀(guān)點(diǎn)：唯有了解數字新生代，方能賦能數字新生代。

數字化經(jīng)濟的含義

產(chǎn)業(yè)數字化轉型步驟與要點(diǎn)

產(chǎn)業(yè)數字化人才的能力重構（來(lái)自德勤研究）

新生代并非垮掉的一代，而是必將超越我們的一代，扶上馬送一程，對管理者也是一種成人達己的成功。 

“數字新生代員工”眾生相

  從宏觀(guān)環(huán)境看新生代員工的崛起和賦能新生代員工的重要意義

  數字新生代員工的職場(chǎng)調查一一以史老師調研第一手資料為例

   客觀(guān)認識數字新生代

   數字新生代員工的5大管理特點(diǎn)

   管理者針對5大管理特點(diǎn)需要做的5大管理行為

   70后員工和80后員工的特點(diǎn)與數字新生代的差異

  從阿德勒的個(gè)體心理學(xué)&社會(huì )心理學(xué) 分析新生代的管理特點(diǎn)的成因

第一篇、第一招——Believe（建立信任）：

核心觀(guān)點(diǎn)：無(wú)信任  不管理 

情景沙盤(pán)：《艱難的信任》

數字新生代員工期待的職場(chǎng)

增加信任的五要素：準父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶(hù)、信任交換

準父母式的管理：溫暖而堅定

最快速建立信任的方法：顯示能力

視頻教學(xué)：顯示能力，贏(yíng)得信任

如何風(fēng)險最低地顯示能力？

人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：

信任交換：?jiǎn)坦镆暣芭c信任建立

演練：通過(guò)“信任會(huì )”快速建立信任

     快速建立信任的16個(gè)好問(wèn)題

信任賬戶(hù)管理

領(lǐng)導者十三種強化信任的行為

情景沙盤(pán)復盤(pán)：《艱難的信任》

第二篇、第二招——Rule（樹(shù)立規則）： 

核心觀(guān)點(diǎn)：沒(méi)有規矩不成方圓，需要引導新生代建立起規則意識

情景沙盤(pán)：《不懂規矩的小毛》

規則的兩個(gè)方面：成文的規則（禮儀規則、工作規則），不成文的規則（管理腳本）

幫助新生代建立規則和邊界意識的重要意義

幫助新生代建立規則的三個(gè)重要時(shí)刻：

入職面談  丑話(huà)說(shuō)在前面

入職培訓  先聲奪人的禮儀規則

晨會(huì )周會(huì )  績(jì)效反饋還可以這么做

績(jì)效溝通中有效的表?yè)P&批評方法

績(jì)效反饋的四類(lèi)人群的反饋重點(diǎn)

企業(yè)文化是什么？

企業(yè)價(jià)值觀(guān)是如何形成和傳遞的

企業(yè)價(jià)值觀(guān)延伸出來(lái)的管理腳本

管理腳本：1、語(yǔ)言腳本；2、行為腳本；3、圈子腳本；4、文化腳本

管理腳本的規則建立

演練：吐槽小會(huì )&建規討論

情景沙盤(pán)復盤(pán)：《不懂規矩的小毛》

第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）

核心觀(guān)點(diǎn)：數字新生代進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)的馬斯洛需求層次遠高于70/80后入職當年

情景案例：《艱難的對話(huà)》

讓下屬有“融入感”，領(lǐng)導者要懂得“儀式”

方法：建立儀式的四個(gè)方面

讓下屬有“意義感”，領(lǐng)導者要懂得“激勵”

改變態(tài)度的重要意義

什么是職業(yè)化的態(tài)度

如何建立員工職業(yè)化的態(tài)度

演練：如何說(shuō)好屬于自己的故事

從馬斯洛需求看數字新生代員工的需求次

如何判斷數字新生代的需求層次

新生代不同價(jià)值需求的激勵措施

70后、80后、90后、95后的不同需求層次

激勵公式在新生代員工管理中的運用

公平理論在新生代員工管理中的運用

數字新生代員工激勵的七種新模式：

讓下屬有“自主感”，領(lǐng)導者要懂得“授權” 

授權的6原則

授權的三角模型

情景案例復盤(pán)：《艱難的對話(huà)》

第四篇、第四招——Allay（緩解情緒）

核心觀(guān)點(diǎn)：先處理情緒，再處理事情 

     情景案例：《崩潰的小王》

喪文化、佛系文化、拖延文化；精神內耗的應對及解決

數字新生代員工壓力及焦慮的來(lái)源分析

幫助數字新生代認識壓力與焦慮情緒

激發(fā)團隊正面情緒4步法

1、賦予積極的認知；

2、繪制成功地圖；

3、尋找成功加速點(diǎn)；

4、消除負面情緒

 緩解負面情緒6步法

 演練：緩解負面情緒的錦囊 

 緩解負面情緒的10大招

70/80/90/95/00后的壓力源差異

情景案例復盤(pán)：《崩潰的小王》

第五篇、第五招——Keep（堅持賦能）：

核心觀(guān)點(diǎn)：堅持賦能  成人達己

情景案例：《碰壁的小劉》

轉變對新生代員工的賦能意識

傳統人才培養的三種途徑OJT  OFFJT  SD 

數字化轉型的新培養模式：Online self-study  VR/AR   微課  社區學(xué)習

賦能角色定位：組織中角色的7個(gè)層次

賦能思維：全局思維、客戶(hù)思維、雙贏(yíng)思維（改變思維及認知的方法）

賦能習慣：習慣形成的3階段7步法

練習：制定一個(gè)30天養成好習慣的計劃

賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度

賦能知識：賦能知識的新渠道

賦能技能：傳授技能的4步法

練習：學(xué)習一項新的技能

賦能價(jià)值觀(guān)：賦能價(jià)值觀(guān)的4步法

視頻學(xué)習：華為人 （華為如何賦予員工企業(yè)價(jià)值觀(guān)）

情景案例復盤(pán)：《碰壁的小劉》