關(guān)鍵績(jì)效指引成功

課程背景

在我們的身邊，存在這樣一類(lèi)企業(yè)，它們的成功不是依靠雄厚的資金、壯麗的廠(chǎng)房、天賦的資源優(yōu)勢，而是依靠一個(gè)獨特的東西，這個(gè)東西叫做“專(zhuān)業(yè)能力”。以專(zhuān)業(yè)能力服務(wù)有專(zhuān)業(yè)需求的客戶(hù).

正是因為有了專(zhuān)業(yè)精神，才有了可口可樂(lè )的豪言，即使把廠(chǎng)房燒盡，也可以很快地東山再起。

在當今激烈的市場(chǎng)競爭中，專(zhuān)業(yè)精神已成為企業(yè)制勝的重要因素。

員工培訓是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰略性投資——著(zhù)名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫貝尼斯

為了達成團隊的總體目標，如何分解和規劃本部門(mén)的目標? 

資源永遠是有限的，為了實(shí)現部門(mén)或個(gè)人目標，必須做哪些“大事”？

如何制定可行的實(shí)施計劃，以確保完成這些“大事”？

“沒(méi)有任何管理原則比‘目標管理（Management by Objective）’對惠普的成功有更大的貢獻?！瓕⒖傮w目標敘述得清清楚楚，并且征得大家的同意支持，在達成目標的過(guò)程中，員工在權限范圍內，有自行決定最佳做事方法的彈性。這是分權管理的哲學(xué)，自由企業(yè)的精髓?！?/p>

——Dave Packard，《The HP Way》作者，惠普公司創(chuàng )始人

隨著(zhù)中國改革開(kāi)放的不斷發(fā)展,80后90后成為企業(yè)員工的主要來(lái)源,中國在世界經(jīng)濟舞臺上的地位不斷提高,對企業(yè)管理者的要求也不斷提升.

與之相結合的是企業(yè)對于員工培訓的要求也不斷提高.具體來(lái)說(shuō)就是, 培訓不是圖熱鬧，實(shí)效才是硬道理. 隨著(zhù)企業(yè)負責人對培訓的認識的深入性和企業(yè)培訓管理體系的不斷完善，對培訓的態(tài)度越來(lái)越理性，不再是花錢(qián)買(mǎi)熱鬧，不再是有什么課就學(xué)什么課，而是更加注重培訓的實(shí)效性，企業(yè)需求什么就學(xué)什么。

作為企業(yè)的領(lǐng)導人,您對您企業(yè)中領(lǐng)導人才,管理人才,專(zhuān)業(yè)人才的區分與定位是什么?您這幾種人才的結構比例是否與您企業(yè)發(fā)展的規劃相適應?他們是否能夠有效的執行您的戰略哪?

在目前競爭激烈的全球性商業(yè)環(huán)境中,幾乎所有企業(yè)都在分析其他在做法,以創(chuàng )建能夠實(shí)現競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)戰略.然而戰略出臺后, 90%的企業(yè)無(wú)法有效的執行.如何跨越戰略與執行之間的鴻溝已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)空前重要的任務(wù).當前不景氣的經(jīng)濟環(huán)境, 又增加了其緊迫性.如何有效地執行已經(jīng)成為企業(yè)的核心問(wèn)題, 現在許多船正在沉沒(méi).

 答案是什么,管理層如何有效地傳達戰略,并保證整個(gè)企業(yè)都能夠領(lǐng)會(huì )和準確執行戰略?目標管理, 計劃管理, 績(jì)效考核是幫助您取得成功的重要工具.

今天企業(yè)面臨的問(wèn)題不是要不要使用這些工具的問(wèn)題,而是如何有效的理解和掌握這些工具,使他們在企業(yè)管理過(guò)程中發(fā)揮作用的問(wèn)題.是企業(yè)在未來(lái)的競爭中的基本要求.利用這些工具, 提高員工的能力, 員工可以根據事實(shí)而不是感覺(jué)來(lái)作出自己行動(dòng)的策略.這些工具可以實(shí)現透明度, 并作為企業(yè)風(fēng)險管理的基礎.

這些工具讓管理層成為企業(yè)戰略信息傳遞著(zhù),和教練.有效地執行企業(yè)戰略.以實(shí)現持續性競爭的優(yōu)勢, 而這正是個(gè)企業(yè)所夢(mèng)寐以求的.

越來(lái)越理性的企業(yè)發(fā)現，雖然說(shuō)有效的培訓是投入產(chǎn)出比是非常高的，但無(wú)效的培訓卻成企

業(yè)最大的成本之一?，F在的企業(yè)知道自己到底需要什么，知道培訓的真正目的與意義是什么，知道如何有效提升培訓的投入產(chǎn)出比。目前企業(yè)培訓從以獲得知識豐富為主到以獲得能力提供為主, 從培訓師的明星化到培訓師的實(shí)戰化.

案例：一個(gè)企業(yè)老板花了上萬(wàn)元買(mǎi)了十張一千元一張的門(mén)票讓十位中層去聽(tīng)一堂《中層管理者領(lǐng)導力》的大型公開(kāi)課?；貋?lái)之后，老板問(wèn)他們效果如何，他們紛紛表示老師講得效果非常好，學(xué)到不少東西。老板讓他們講講都學(xué)了些啥，結果學(xué)員們只記住了老師講的一些經(jīng)典小故事和幾個(gè)不文明的小段子，其余的什么也沒(méi)有記住，老板氣的幾乎當場(chǎng)吐血。

企業(yè)老板的需求越來(lái)越清晰，培訓不是走形勢，圖熱鬧，實(shí)戰、實(shí)用、實(shí)效才是硬道理.

對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，老師講的好,不如學(xué)員干的好.講得好是老師的能力，而做得好才是學(xué)員的能力。老師的責任是指導學(xué)員如何干好，老師利用惠普公司內部使用的教練式訓練法, 通過(guò)系列的作業(yè)和工具訓練，努力提升知識的轉化率, 可以使培訓的效果得到大大的加強.

課程意義

績(jì)效考核是一項系統工程。企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。

績(jì)效考核包括兩大部分： 　　

1、業(yè)績(jì)考核 　　

2、行為考核 　　

現在很多企業(yè)都出現一種情況，即過(guò)分強調了業(yè)績(jì)，而忽略了對行為的培養。這就出現一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jì)做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。 因此，考核員工的業(yè)績(jì)和行為一般分為四種情況，對這四種情況的員工亦要區別對待：

明確目標，用目標指引我們的行動(dòng)，不論是對于個(gè)人，還是對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常有意義的?？?jì)效考核正是這樣一種方法，通過(guò)對績(jì)效考核的使用，可以幫助我們實(shí)現目標。

愿望與目標都是希望未來(lái)能夠實(shí)現的設想，但是概念上有一定差別。愿望表達的形態(tài)較虛幻，范圍也較寬泛；好的目標對未來(lái)有準確的定性或定量描述，有實(shí)現設想的準確的時(shí)間和地點(diǎn)限定。目標比愿望更具有現實(shí)性、可行性，而愿望可能受一定條件限制，不一定能轉化為現實(shí)。

“KPI”是“關(guān)鍵績(jì)效指標”的意思，這是從英文“Key Performance Indicator”直接翻譯的漢語(yǔ)意義，常在評價(jià)工作、管理工作任務(wù)時(shí)用它，但為什么用“KPI-關(guān)鍵績(jì)效指標”來(lái)衡量，而不用別方式進(jìn)行要求呢？比如，用經(jīng)濟指標，用檢查匯報，用信任、承諾等，肯定有其深刻的意義。愿望和目標都是人們希望實(shí)現的一種想法，但目標更具體和清晰。目標包含在愿望、想象、理想之中，日常隨便說(shuō)的“目標”常常是不具體的，在進(jìn)行工作管理或者說(shuō)進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，就要認識清楚目標究竟是什么，要盡可能地剔除虛幻的部分，使目標清晰、具體。明確目標時(shí)，可以用很多限定詞來(lái)準確地描述出盡可能清晰和具體的目標，使它在實(shí)現目標的過(guò)程中不至產(chǎn)生歧義。通過(guò)績(jì)效考核這一工具, 可以使目標清晰, 明確, 可執行.

時(shí)代的變化，我們每個(gè)人也發(fā)生了劇烈的變化。年少時(shí)，我們總是想象著(zhù)按照父輩的軌跡生活，上大學(xué)、分配工作、結婚、分房子、在一個(gè)固定的單位干一輩子?，F在所有原來(lái)設想的

生活軌跡都被打破了，每個(gè)人都面臨著(zhù)變化與陌生。在面對變化與陌生的時(shí)候，不同的人有不同的處理方式。有些人不知所措，有些人隨波逐流，有些人目標明確；不同的處理方式，結果區別也很大。有些人成功了，有些人失敗了。當然，不同的人對成功的定義不同，成功并不一定就是擁有財富，擁有健康或者幸福的家庭，都應該是成功的一種。那么，如何面對變化與陌生，如何走向成功就成為了每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)所關(guān)心的問(wèn)題。我們需要一些方法、一些管理技術(shù)幫助我們走向成功。

課程收益

掌握一個(gè)管理人員需具備的基本管理技能，運用績(jì)效考核的方法與下屬做有效的溝通，制定有效的績(jì)效計劃與目標。

使企業(yè)高層管理人員掌握目標管理的三把鑰匙：

1)掌握績(jì)效考核的工具與使用這個(gè)工具的目的

2)績(jì)效管理的難點(diǎn)與常見(jiàn)誤區

3)設計績(jì)效管理體系應考慮的因素

課程目標

掌握一個(gè)管理人員需具備的基本管理技能，運用目標管理的方法與下屬做有效的溝通，制定工作目標。

建立和掌握績(jì)效考核的能力

輸出由上一級主管人事部和執行部門(mén)共同討論的年度績(jì)效考核表

授課方式

依據課程現有條件本課程將主要采用惠普公司內部使用的教練式的教學(xué)方式。課程中間部分將采用案例分析、互動(dòng)討論、音像視頻、模擬活動(dòng)、實(shí)戰演練等綜合教學(xué)方法，滿(mǎn)足不同風(fēng)格學(xué)員的學(xué)習要求。

課程特色

系統：課程涵蓋了績(jì)效考核流程,績(jì)效考核的難點(diǎn),關(guān)鍵因素…核心內容

實(shí)戰：實(shí)操案例+操作工具和方法，模擬場(chǎng)景即可體驗。

易懂：深奧的道理寓于簡(jiǎn)單的描述、講授之中，一聽(tīng)就明白。

易用：易于復制，立竿見(jiàn)影。

課程時(shí)間：1-2天（6小時(shí)/天）

課程對象：企業(yè)管理人員

課程大綱

1.績(jì)效考核的基本概念

新時(shí)代企業(yè)所面臨的現實(shí)問(wèn)題

80后90后人力資源的特點(diǎn)

現代企業(yè)績(jì)效考核系統

2.績(jì)效考核的流程

惠普績(jì)效考核的分析

3.績(jì)效考核

KPI

BSC

業(yè)績(jì)計劃表

計劃評估標

員工發(fā)展計劃表

4.制訂部門(mén)的績(jì)效考核

制訂績(jì)效考核表

分析討論

得到認可

5.完成目標

建立完成目標所需要的績(jì)效考核表

建立員工發(fā)展計劃表