《鉆石領(lǐng)導力》

—中高層領(lǐng)導能力修煉—

課程背景：

本課程的目的不是歷數現有的各種領(lǐng)導理論，而是為了給學(xué)員提供指導，幫助他們建立屬于他們自已的、切實(shí)可行的影響他人的模式。在這方面，本課程提出了一個(gè)靈活的鉆石領(lǐng)導模型，可以在各種背景下使用，就像一輛四輪驅動(dòng)的汽車(chē)，可以駕馭各種地型。

課程大綱：

第一章、不斷變化的領(lǐng)導背景

忘記過(guò)去的人注定會(huì )重蹈覆轍。很多觀(guān)察家認為，工業(yè)化世界正處在管理范式的重大轉變之中，這種轉變正在改變我們對商業(yè)的看法，在過(guò)去100年中行之有效的組織和領(lǐng)導原則，正在讓位給新原則。

一、全球商業(yè)議題

官僚的制造經(jīng)濟到高科技信息網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的轉變

世界經(jīng)濟的全球化

利潤之源正從服務(wù)經(jīng)濟轉為體驗經(jīng)濟

能源使用的重大壓力

二、人類(lèi)經(jīng)濟生活的發(fā)展與領(lǐng)導中心

狩獵和采集社會(huì )-領(lǐng)導的中心是勇敢和大膽

貴族社會(huì )-領(lǐng)導的中心是父親最知道

工業(yè)革命和官僚社會(huì )-領(lǐng)導的中心是上司最知道

當前范式轉變-領(lǐng)導的中心是貼近工作最知道

三、信息制與信息時(shí)代

信息構成權力的基礎

新范式需建立一些新的核心價(jià)值觀(guān)和技能

新范式要求設計和實(shí)施新型的組織系統

新范式要求鐘情于學(xué)習、變革和多樣化

第二章、組織中的鉆石領(lǐng)導模型

一個(gè)偉大的領(lǐng)導者的任務(wù)是讓他的追隨者步入不曾涉足之領(lǐng)域----領(lǐng)導者必須明白要做什么，并借助美好愿景之魔力，對他人產(chǎn)生影響，進(jìn)行相關(guān)組織設計與管理變革，讓情況得到改善。 

一、領(lǐng)導觀(guān)的要素

1、明白需要做什么。

2、了解某種特定情況下所有起作用的潛在力量。

3、有勇氣采取行動(dòng)，讓情況得到改善，

二、組織中的鉆石領(lǐng)導模型

1.領(lǐng)導戰略變革

2.領(lǐng)導的關(guān)鍵元素

領(lǐng)導者：個(gè)體

任務(wù)：我們應該做什么

他人：與追隨者合作

組織：設計合適的環(huán)境

3.一顆未經(jīng)雕琢的鉆石

4.元素之間的關(guān)系

5.領(lǐng)導的操作性定義

能力：構建遠景、激發(fā)投入、監督評估

意愿

追隨者的選擇

第三章、領(lǐng)導的層次

領(lǐng)導意味著(zhù)對他們產(chǎn)生影響，它可能需要影響三個(gè)層次：看得見(jiàn)的行為、有意識的思想、半意識或前意識的基本價(jià)值觀(guān)和假設。

一、人類(lèi)行為的三個(gè)層次

二、身體頭腦和心靈

三、VABE模型

四、三個(gè)層次的技巧

五、第一層次領(lǐng)導的歷史優(yōu)勢和現代吸引力

1.假設-不同個(gè)體具有一致性

2.領(lǐng)導技巧：命令、指示、脅迫、操縱、激勵、獎勵

3、第一層次領(lǐng)導讓人失去能量

六、第二層次領(lǐng)導的挑戰

1、人類(lèi)的大腦

2、公式和演繹推理

3、領(lǐng)導技巧：邏輯、數據、推理、分析、辯論、目標、討論、公式、證據

4、第二層次領(lǐng)導的原則

闡明你的觀(guān)點(diǎn)

邏輯推理與假設運用

一目了然的提出你的支持數據和分析

不要讓偏見(jiàn)影響你

找到盟友

交叉驗證

5、第二層次領(lǐng)導的問(wèn)題-假設不一定正確或一致。

七、第三層次領(lǐng)導的焦點(diǎn)和影響

1、表明尊重

2、影響VABE的技巧：構建愿景、講故事、坦承對話(huà)、積極傾聽(tīng)、以身作則、關(guān)心、服務(wù)他人。

3、第三層次領(lǐng)導的潛在陰暗面-領(lǐng)導為中心的狂熱崇拜

4、組織層面的意義與應用

第四章、任務(wù)-戰略與執行

沒(méi)有戰略、領(lǐng)導者將無(wú)所從、無(wú)所指、無(wú)話(huà)說(shuō)。要成為卓越的領(lǐng)導者，你必須成為戰略思考者。沒(méi)有夢(mèng)想你就不會(huì )有什么作為。但光有強大的戰略夢(mèng)想，沒(méi)有高效的執行，你作為領(lǐng)導者的能力也會(huì )大大削弱。

一、戰略框架

1.戰略框架

2.匹配模型

3.革命性戰略

4.體驗經(jīng)濟

5.創(chuàng )新者困境

6.優(yōu)秀到卓越模型

7.戰略地圖

8.培養你的戰略思維

二、執行四原則

一、戰略與執行

二、那一個(gè)更重要？那一個(gè)更難？

三、究竟是什么導致了低效的工作 

四、真正的敵人-日常事務(wù)

五、什么是高效執行四原則

原則1、聚焦最重要的目標

一、對好點(diǎn)子說(shuō)“不”

二、確定你最重要的目標

三、目標設定與執行結果的關(guān)系

四、運用原則1

原則2、關(guān)注引領(lǐng)性指標

一、最重要目標產(chǎn)出源在哪里？

二、滯后性指標和引領(lǐng)性指標

三、如何找到引領(lǐng)性指標

四、如何跟蹤引領(lǐng)性指標的數據

案例解析：中重地產(chǎn)集團的引領(lǐng)性指標跟蹤

五、運用原則2

原則3、堅持激勵性記分表

一、教練型記分表與選手型記分表

案例展示：兩種記分表

二、記分表就是一個(gè)目標視覺(jué)化的過(guò)程

三、運用原則3

案例解析：聯(lián)智地產(chǎn)集團活動(dòng)團隊記分表建立過(guò)程

原則4、建立規律問(wèn)責機制

一、最重要的目標會(huì )議兩原則

1、最重要的目標會(huì )議應該在每周的同一天的同一時(shí)間召開(kāi)。

2、永遠不要把日常事務(wù)帶到最重要的目標會(huì )議中來(lái)。

二、最重要的目標會(huì )議的內容

1、問(wèn)責：匯報計劃完成情況

2、回顧記分表：尋找成功和不足

3、計劃：清除障礙，做出新計劃

案例解析：中重地產(chǎn)集團的例會(huì )問(wèn)責過(guò)程

第五章、權力與領(lǐng)導：領(lǐng)導他人 

弗倫奇和雷文提出的經(jīng)典權力觀(guān)流傳很廣，他們認定人們是通過(guò)五種權力之中的一種或多種來(lái)影響他人。而保羅-赫塞則以工作行為與關(guān)系行為互為縱橫軸而導出了一套領(lǐng)導者與跟隨者的理論，他認為領(lǐng)導者對跟隨者的任何領(lǐng)導模式皆根據跟隨者的行為表現而定，而非根據對方的思維作猜測或根據傳言下定論。

一、權力的來(lái)源和領(lǐng)導的層次：

1、法定權力

法定權力即職權，代表了由于領(lǐng)導者在組織中身處某一職位而獲得的權力，屬第一層次領(lǐng)導。。

2、強制權力

強制權力依賴(lài)于領(lǐng)導者是否擁有懲罰或控制的能力，屬第一層次領(lǐng)導。。

3、獎賞權力

獎賞權力是一種可以帶來(lái)積極效益或獎賞的權力，屬第二層次領(lǐng)導。

4、專(zhuān)家權力

專(zhuān)家權力是基于專(zhuān)業(yè)技術(shù) 、特殊技能或知識的影響力，屬第二層次領(lǐng)導。

5、典范權力

典范權力源自個(gè)人所具備的令人尊敬的人格特點(diǎn)，屬第三層次領(lǐng)導。

視頻案例解析：康熙大帝-周培公獲取領(lǐng)導力的過(guò)程

二、施加影響的一般方法

三、第三層次影響

1.明確你想要什么

2.識別他人VABE

3.證實(shí)觀(guān)察結果

4.時(shí)間限制

5.引導他人-一對一輔導、演講等

四、領(lǐng)導團隊

1、識別追隨者的兩個(gè)尺度

生產(chǎn)力

士氣

2、團隊發(fā)展階段及領(lǐng)導

成立期的行為特征及領(lǐng)導

團隊的啟動(dòng)工作

案例分析：請就如下六項啟動(dòng)工作進(jìn)行排序

領(lǐng)導方式：命令式

視頻案例：卡特教練的團隊啟動(dòng)會(huì )有那些優(yōu)點(diǎn)和不足

動(dòng)蕩期行為特征及領(lǐng)導

幫助團隊返回正軌

領(lǐng)導方式：教練式

視頻案例：卡特教練的團隊在動(dòng)蕩期的處理方式

穩定期團隊行為特征及領(lǐng)導

團隊完全從“我們”角度思考，并開(kāi)始真心合作及改善流程。

最初制定的流程指導原則可能需要提煉以更準確地適應工作需要。

領(lǐng)導方式：參于式

高產(chǎn)期團隊行為特征及領(lǐng)導

領(lǐng)導方式：授權式

互動(dòng)環(huán)節：

按照測評表對自已或自已所在的團隊進(jìn)行測評

分析討論李明在升任實(shí)驗室經(jīng)理后，對他的領(lǐng)導風(fēng)格變化

3、團隊領(lǐng)導的兩種行為

4、四個(gè)不同階段的四種團隊領(lǐng)導方法

第一種領(lǐng)導方式——命令式

第二種領(lǐng)導方式——教練式

第三種領(lǐng)導方式——支持式

第四種領(lǐng)導方式——授權式

第六章、領(lǐng)導組織設計

卓有成效的領(lǐng)導者理解領(lǐng)導工作中設計職責的重要性，他會(huì )努力創(chuàng )造有助于實(shí)現其愿景的環(huán)境，他們有關(guān)經(jīng)營(yíng)和員工的第三層次理念會(huì )影響這些決策，這些決策又影響公司的文化。

一、前言

二、組織設計的一般模式及對結果的影響

三、背景因素

1、當地的勞動(dòng)力儲備

2、當地的政治和經(jīng)濟環(huán)境

3、其他任何環(huán)境因素

四、領(lǐng)導理念與組織設計

五、組織設計決策

1、結構

軍隊模式

部門(mén)模式

矩陣模式

混合模式

2、集中化與分散化

六、設計組織系統

七、信息技術(shù)與組織設計

八、文化與組織設計

九、組織結果

第七章、領(lǐng)導變革

如果不涉及變革，領(lǐng)導就不存在，我們不會(huì )談?wù)摗氨３脂F狀的領(lǐng)導”。變革及其相關(guān)概念肯定跟領(lǐng)導及其概念交織在一起，這是不可避免的。在不斷飛速發(fā)展變化的世界，卓有成效的領(lǐng)導者必須精通變革過(guò)程。

一、一般變革模型

1.舒適區和基線(xiàn)行為

2.內驅和外驅變革

3.否定數據的反應

4.一般變革模式

二、外部幫助在變革中的作用

三、領(lǐng)導變革過(guò)程

1、明確否定數據

2、建立變革團隊

3、設計和領(lǐng)導變革試驗

4、堅持不懈地用新愿景強化結果

四、變革模型：經(jīng)典與流行

五、變革過(guò)程中的角色

變革領(lǐng)導者、變革推動(dòng)者、變革管理者和變革榜樣

六、對變革的響應

1、死而復生

2、否認的多種形式

3、憤怒和討價(jià)還價(jià)

4、超越絕望和哀痛

5、希望和變革過(guò)程

七、變革的層次

1、領(lǐng)導的三個(gè)層次與變革

2、約翰-科特的變革模型

3、MIT模型

4、普羅查斯卡的積極變革模型