突破新生TM—管理新生代的BREAK賦能法

【課程背景】

 這是一門(mén)適合管理者代際領(lǐng)導力課程，無(wú)論是高層、中層，亦或基層，只要管理者希望還在未來(lái)的從事管理工作，就會(huì )發(fā)現對于新生代員工的管理就會(huì )成為你越來(lái)越困擾的難題。新生代員工不是簡(jiǎn)單定義的“90后”“95后”，而是代表隨著(zhù)國家開(kāi)始走向繁榮和富裕后，經(jīng)濟基礎、家庭結構、教育方式、社會(huì )價(jià)值都發(fā)生改變后，成長(cháng)起來(lái)新入職場(chǎng)者，他們可能是“90后，95后，00后，甚至是未來(lái)的10后”，隨著(zhù)代際的遞延，他們所展現出來(lái)的不用于70/80后的特質(zhì)，對現代企業(yè)的管理造成了一定的困擾，面對這種給組織管理造成的困擾和障礙，傳統的"管人、理事"的通用管理類(lèi)模型逐漸失效后，管理者該如何“突破新生”，找到一條行之有效的授權賦能的方法，就變得非常重要。這也就老師“BREAK賦能法”能夠幫助管理者重建管理模型，提升管理效率的具有價(jià)值和意義的地方。

“突破新生”除了指管理者的管理要突破新生，與時(shí)俱進(jìn)的含義，也從另外一個(gè)角度，管理者需要突破新生代員工的，走入他們的世界，嘗試用他們的思維方式理解他們，引導他們，在現實(shí)工作中和新生代建立起亦師亦友、公私分明和戰略合作伙伴關(guān)系    

【培訓方式】

互動(dòng)培訓，采用現場(chǎng)演練、老師講授、體驗活動(dòng)、視頻教學(xué)、案例研討等方式讓學(xué)員全面參與，從而在較短時(shí)間內對所學(xué)內容產(chǎn)生深刻的認知，并能輕松自然地運用到實(shí)際工作中。

【學(xué)員獲益】

1. 認識后新生代員工成長(cháng)環(huán)境及特點(diǎn)；

2. 認識新生代員工“員工特質(zhì)”分類(lèi)及管理要點(diǎn)

3. 針對“崇拜大?！薄狟elieve（建立信任）”：如何快速建立起與新生代的信任關(guān)系

4.針對“特立獨行”——Rule（樹(shù)立規則）”：幫助新生代員工樹(shù)立起必要規則

5. 針對“價(jià)值多元”——Enjoy（享受工作）”：如何讓新生代享受工作，樂(lè )在其中

6. 針對“注重感受”——Allay（緩解情緒）”：幫助 新生代擺脫負面情緒，走出低谷

7、針對“渴望成功”——Keep（堅持賦能）”：如何幫助新生代員工提升認知和能力

8、在實(shí)際場(chǎng)景案例中進(jìn)行分析和演練

【適用對象】：中層管理干部、一線(xiàn)班組長(cháng)、新生代員工帶教師傅

【學(xué)員人數】：50人內（需分小組）

【培訓時(shí)間】：12小時(shí)

【課程大綱】：

破   題：新生代員工群體特點(diǎn)及管理挑戰 

核心觀(guān)點(diǎn)：新生代并非垮掉的一代，而是必將超越我們的一代，作為管理者我們需要客觀(guān)認識新生代，傳統管理也需走向授權賦能。

“新生代員工”的眾生相

   從宏觀(guān)環(huán)境看新生代員工的崛起和賦能新生代員工的重要意義

   新生代員工的職場(chǎng)調查一一以史老師調研第一手資料為例

   客觀(guān)認識新生代

   新生代員工的5大管理特點(diǎn)

   管理者針對5大管理特點(diǎn)需要做的5大管理行為

第一篇、第一招——Believe（建立信任）：

核心觀(guān)點(diǎn)：無(wú)信任  不管理 

情景沙盤(pán)：《艱難的信任》

新生代員工期待的職場(chǎng)

增加信任的五要素：準父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶(hù)、信任交換

準父母式的管理：溫和而堅定

最快速建立信任的方法：顯示能力

視頻教學(xué)：顯示能力，贏(yíng)得信任

如何風(fēng)險最低地顯示能力？

人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：

信任交換：?jiǎn)坦镆暣芭c信任建立 

演練：通過(guò)“信任會(huì )”快速建立信任

     快速建立信任的16個(gè)好問(wèn)題

信任賬戶(hù)定義

領(lǐng)導者十三種強化信任的行為

情景沙盤(pán)復盤(pán)：《艱難的信任》

第二篇、第二招——Rule（樹(shù)立規則）： 

核心觀(guān)點(diǎn)：沒(méi)有規矩不成方圓，需要引導新生代建立規則意識

情景沙盤(pán)：《不懂規矩的小毛》

規則的兩個(gè)方面：成文的規則（禮儀規則、工作規則），不成文的規則（管理腳本）

幫助新生代建立規則和邊界意識的重要意義

幫助新生代建立規則的三個(gè)重要時(shí)刻：

入職面談  丑話(huà)說(shuō)在前面

入職培訓  先聲奪人的禮儀規則

晨會(huì )周會(huì )  績(jì)效反饋還可以這么做

如果樹(shù)立最難的“管理腳本”

企業(yè)文化是什么？

企業(yè)價(jià)值觀(guān)是如何形成和傳遞的

企業(yè)價(jià)值觀(guān)延伸出來(lái)的管理腳本

管理腳本：1、語(yǔ)言腳本；2、行為腳本；3、圈子腳本；4、文化腳本

管理腳本的規則建立 

演練：吐槽小會(huì )&奇葩說(shuō) 

1、“996”到底好不好？ 

2、  下班時(shí)間領(lǐng)導叫你去應酬，到底要不要去？ 

3、  要不要融入領(lǐng)導的圈子

情景沙盤(pán)復盤(pán)：《不懂規矩的小毛》

第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）

核心觀(guān)點(diǎn)：新生代進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)的馬斯洛需求層次遠高于70/80后當年入職時(shí)

情景案例：《艱難的對話(huà)》

讓下屬有“融入感”，領(lǐng)導者要懂得“儀式”

方法：建立儀式的四個(gè)方面

讓下屬有“意義感”，領(lǐng)導者要懂得“激勵”

改變態(tài)度的重要意義

什么是職業(yè)化的態(tài)度

如何建立員工職業(yè)化的態(tài)度

演練：如何說(shuō)好屬于自己的故事

從馬斯洛需求看新生代員工的需求次

如何判斷新生代的需求

新生代不同價(jià)值需求的激勵措施

激勵公式在新生代員工管理中的運用

公平理論在新生代員工管理中的運用

新生代員工激勵的七種新模式：

讓下屬有“自主感”，領(lǐng)導者要懂得“授權” 

授權的6原則

授權的5個(gè)步驟

授權的6個(gè)技巧

情景案例復盤(pán)：《艱難的對話(huà)》

第四篇、第四招——Allay（緩解情緒）

核心觀(guān)點(diǎn)：先要處理好情緒，才能處理好事情 

     情景案例：《崩潰的小王》

喪文化、佛系文化、拖延文化的應對及解決

新生代員工壓力及焦慮的來(lái)源分析

幫助新生代員工如何正確的認識壓力與焦慮

激發(fā)正面情緒4步法

1、賦予積極思維；

2、繪制成功地圖；

3、尋找成功加速點(diǎn)；

4、消除負面情緒

 緩解負面情緒6步法

 演練：同理心傾聽(tīng)技巧

 緩解負面情緒的10大招

情景案例復盤(pán)：《崩潰的小王》

第五篇、第五招——Keep（堅持賦能）：

核心觀(guān)點(diǎn)：堅持賦能  成人達己

情景案例：《碰壁的小劉》

轉變對新生代員工的賦能意識

人才培養的三種途徑OJT  OFFJT  SD 

賦能角色定位：組織中角色的七個(gè)層次

賦能思維：全局思維、客戶(hù)思維、雙贏(yíng)思維

賦能習慣：習慣形成的3個(gè)階段7個(gè)要點(diǎn)

練習：制定一個(gè)30天養成好習慣的計劃

賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度

賦能知識：賦能知識的新渠道

賦能技能：傳授技能的4步法

練習：學(xué)習一項新的技能

賦能價(jià)值觀(guān)：賦能價(jià)值觀(guān)的4步法

視頻學(xué)習：華為人 

情景案例復盤(pán)：《碰壁的小劉》