績(jì)效導向領(lǐng)導力

課程背景：

一項調查表明，中國的經(jīng)理人普遍不善于“管人”，或者是沒(méi)有能力，或者沒(méi)有意愿。如何改善經(jīng)理人“管人”的意愿、動(dòng)力和方法，已經(jīng)成為越來(lái)越多的企業(yè)面臨的突出問(wèn)題?！翱?jì)效導向領(lǐng)導力”課程，幫你系統性解決“管人”的意識和方法問(wèn)題，真正實(shí)現“通過(guò)他人實(shí)現組織的績(jì)效目標”的目的，全面提升管理者的績(jì)效達成能力。

“績(jì)效導向領(lǐng)導力”課程，以世界領(lǐng)導力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅·赫塞博士創(chuàng )立的情境領(lǐng)導?為基本理論框架，糅合了世界領(lǐng)導力大師約翰·科特的《權力基礎與影響力》和肯·布蘭佳博士《更高層面的領(lǐng)導》等相關(guān)研究成果，結合本土職業(yè)經(jīng)理人的管理現狀，以持續提升組織和員工的績(jì)效為核心，研究和優(yōu)化管理者領(lǐng)導行為的辦法。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天（可根據企業(yè)的實(shí)際情況定制內容）

課程對象與課程方法：

1. 帶團隊的企業(yè)中、高級管理人員

2. 18-35人小班制授課，課程采用“講授—演練—分享—點(diǎn)評—改進(jìn)”互動(dòng)教學(xué)法

適應狀況：

1. 管理者不清楚“領(lǐng)導”真正的含義和有效領(lǐng)導行為的判斷標準，或者管得過(guò)細，大包大攬”，擠壓了下屬成長(cháng)與發(fā)揮的空間；或者管得過(guò)粗，放任下屬自由發(fā)揮。

2. 管理者不清楚管理與領(lǐng)導的真正含義，不能有意識地根據產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、組織發(fā)展階段、團隊成長(cháng)特點(diǎn)，選擇合適的領(lǐng)導方式，或者管理強，偏重秩序和規范，創(chuàng )新新不足；或者領(lǐng)導強，偏重靈活和創(chuàng )新，規范不夠。

3. 管理者不善于通過(guò)提升影響力（即領(lǐng)導力）驅動(dòng)下屬，更多地習慣于權力驅動(dòng)，領(lǐng)導風(fēng)格過(guò)于簡(jiǎn)單。

4. 管理者不善于360度整合資源，無(wú)論面對組織中的橫向關(guān)系，還是縱向關(guān)系，都習慣于通過(guò)權力驅動(dòng)實(shí)現結果，而不是通過(guò)影響力的提升實(shí)現組織的績(jì)效目標。

課程邏輯：

“績(jì)效導向領(lǐng)導力”所強調的是，有效的領(lǐng)導行為，必須建立在“診斷”的基礎上，并根據員工績(jì)效準備度狀況，選擇合適的領(lǐng)導方式，推動(dòng)員工績(jì)效的達成。

績(jì)效導向領(lǐng)導力四步驟：定義工作、判斷情境、匹配方法、建立關(guān)系。

課程特色：

采用錄像片斷構筑案例場(chǎng)景，生動(dòng)、活潑：

42段高度仿真的錄像場(chǎng)景支持領(lǐng)導力的關(guān)鍵概念學(xué)習、關(guān)鍵技能訓練。錄像場(chǎng)景展示了在現實(shí)工作環(huán)境中發(fā)生的對話(huà)，包括以下情景：

不同能力和意愿水平的員工狀態(tài)

管理者與被管理者之間的沖突

不同領(lǐng)導風(fēng)格匹配不同準備度水平時(shí)的績(jì)效表現

員工成長(cháng)的路徑

課程收益：

（一）對于個(gè)人

1. 明確您的角色定位

2. 認識您的領(lǐng)導風(fēng)格，取長(cháng)補短

3. 提升您的影響力，有效支配您的時(shí)間

4. 提升您的下屬績(jì)效，發(fā)展下屬的能力

（二）對于團隊

1. 達成高員工滿(mǎn)意率、高目標達成率

2. 塑造績(jì)效導向、注重執行的工作氛圍

3. 降低優(yōu)秀員工流失率，提升團隊績(jì)效

（三）對于組織

1. 形成并建立溝通績(jì)效的通用語(yǔ)言

2. 提升組織整體執行能力

3. 培育高素質(zhì)的管理人才

課程大綱

導言：時(shí)代挑戰與領(lǐng)導力提升的路徑

一、直面新的管理挑戰

1. 知識經(jīng)濟的管理挑戰

2. 知識型員工的管理挑戰

3. 新生代員工的管理挑戰

二、領(lǐng)導與管理的區別

1. 領(lǐng)導與管理的含義

2. 管理-領(lǐng)導分析矩陣

案例分析：為什么“管理者走開(kāi)，領(lǐng)導者進(jìn)來(lái)”

三、如何影響被領(lǐng)導者的績(jì)效

1. 影響的路徑與影響的金字塔

2. 有效率與有效果：績(jì)效導向的兩個(gè)維度

3. 績(jì)效導向領(lǐng)導力四項技能：定義工作、診斷情境、匹配方法、建立關(guān)系

階段性收益：

1）了解知識經(jīng)濟管理的新挑戰

2）了解管理與領(lǐng)導的區別

3）明確影響力產(chǎn)生的原因和提升影響力的途徑

課程工具：管理-領(lǐng)導方格分析

課程工具：影響的金字塔及其運用

第一講：定義工作

一、定義角色

1. 定義職位、角色

2. 定義工作目的、工作標準

3. 定義活動(dòng)、動(dòng)作及關(guān)鍵環(huán)節

二、定義目標

1. 愿景目標——定義工作的價(jià)值

2. 表現目標——界定可見(jiàn)的結果

3. 行動(dòng)目標——確定關(guān)鍵過(guò)程

三、定義結果

1. 結果定義的意義

2. 結果定義的難點(diǎn)

3. 結果定義的方法

四、現場(chǎng)作業(yè)——選擇真實(shí)場(chǎng)景，進(jìn)行工作定義

階段性收益：

1）明確定義工作的價(jià)值

2）掌握角色、目標、結果定義的辦法

3）明確目標描述的管理價(jià)值

課程工具：目標定義的SMART方法

課程工具：愿景目標描述法

課程工具：從表述目標到行動(dòng)目標的GROW模型

第二講：診斷情境

一、績(jì)效準備度的定義與診斷

1. 績(jì)效準備度的定義

2. 如何透徹運用績(jì)效準備度組合

3. 績(jì)效準備度診斷的誤區

二、診斷之一：低績(jì)效是如何產(chǎn)生的

視頻案例分析：判斷員工沒(méi)有能力，還是能力隱藏?

視頻案例分析：判斷員工內在動(dòng)機還是外在動(dòng)機？

視頻案例分析：不自信，還是習慣性依賴(lài)?

三、診斷之二：績(jì)效下滑是如何產(chǎn)生的

1. 績(jì)效下滑表現及成因

2. 管理者失職是如何造成績(jì)效下滑的

3. 做有效率的管理者還是有效能的管理者？

階段性收益：

1）掌握績(jì)效準備度判斷的基本方法

2）學(xué)會(huì )低績(jì)效與員工績(jì)效下滑原因分析方法

課程工具：?jiǎn)T工績(jì)效準備分析法：4R分析模型

課程工具：?jiǎn)T工工作意愿成因分析法：信心-動(dòng)機-承諾分析法

第三講：匹配方法

一、領(lǐng)導風(fēng)格的定義與動(dòng)作要點(diǎn)

1. 區分領(lǐng)導行為兩個(gè)維度——任務(wù)導向與關(guān)系導向

2. 領(lǐng)導風(fēng)格的動(dòng)作要點(diǎn)

3. 現場(chǎng)作業(yè)與案例分析

二、匹配方法的基本要求

1. 不同準備度狀態(tài)如何實(shí)施領(lǐng)導？

2. 管理過(guò)度的危害

3. 管理不足的危害

三、隱性失職與領(lǐng)導行為優(yōu)化

1. 隱性失職的含義與成因

2. 領(lǐng)導者行為偏好測試

案例分析：強將手下如何有弱兵？

階段性收益：

1）掌握領(lǐng)導行為的兩個(gè)維度

2）掌握四種領(lǐng)導風(fēng)格的行為要點(diǎn)

課程工具：指令的三層結構

課程工具：教練的發(fā)問(wèn)流程

課程工具：聆聽(tīng)是三F模型

課程工具：4P行為分析法

課程工具：經(jīng)典的領(lǐng)導力模型——情境領(lǐng)導法

第四講：建立關(guān)系

一、為什么要建立關(guān)系

1. 領(lǐng)導者與追隨者的關(guān)系，不是“一紙命令”就可以賦予的

2. 知識經(jīng)濟、權力倒掛與領(lǐng)導者的新課題

案例分析：權威為什么被他們所擁有

二、權力的來(lái)源與建立關(guān)系的路徑

1. 權力的五大來(lái)源

2. 糾正的金字塔與影響路徑

案例討論：新晉經(jīng)理如何快速提升影響力

三、領(lǐng)導力是你做什么

1. 領(lǐng)導力不在于你“是什么”

2. 領(lǐng)導力不在于你“有什么”

3. 領(lǐng)導力在于你“做什么”——承擔責任、解決難題、成就他人

階段性收益：

1）明確建立關(guān)系的緊迫性

2）掌握權力的來(lái)源與建立關(guān)系的路徑

3）明確領(lǐng)導力的核心在于你在什么

課程工具：糾正的金字塔

課程工具：建立領(lǐng)導者與追隨者關(guān)系的五種方法