人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設

課程背景：

企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)，人才培養的速度無(wú)法匹配，只能費盡心思從外部市場(chǎng)去尋找那些千金難覓，身價(jià)日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無(wú)法培養出企業(yè)需要的領(lǐng)導力人才。

誰(shuí)是公司的高潛能人才，人才的數量與質(zhì)量是否與公司戰略匹配？如何動(dòng)態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導力人才梯隊？如有有效的進(jìn)行人才配置？

領(lǐng)導力已經(jīng)直接影響到一個(gè)企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內部有潛質(zhì)的員工，培養和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導人才。

本課程從人才梯隊建設與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著(zhù)手，提出人才發(fā)展與梯隊建設的最佳實(shí)踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導力，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展輸送人才。

課程收益：

構建公司的人才的人才標準-勝任力模型/高潛模型

掌握人才素質(zhì)能力及潛力的測評方法

掌握關(guān)鍵崗位的人崗匹配分析技巧

掌握開(kāi)展人才校準的方法，構建企業(yè)的人才地圖

掌握如何發(fā)掘人才梯隊發(fā)展需求，根據3E模型制定人才發(fā)展方案

課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導者、人力資源總監、人力資源經(jīng)理，培訓部門(mén)負責人等

課程方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動(dòng)、角色扮演、小組討論

課程特點(diǎn)：

本課程老師根據過(guò)往自身近24年在世界500強人才發(fā)展及梯隊建設的實(shí)戰經(jīng)驗，有效地將勝任力模型與人才梯隊相結合，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現場(chǎng)實(shí)操等將理論與實(shí)操相結合的體驗式培訓方法，使受訓人員在輕松、互動(dòng)的環(huán)境中，快速掌握人才盤(pán)點(diǎn)，高潛能人才的鑒定及人才梯隊的建立與發(fā)展。

課程大綱

導入：你的企業(yè)有繼任計劃的問(wèn)題嗎

1. 貴公司去年有某個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導崗位長(cháng)時(shí)間空缺嗎？去企業(yè)外部尋找人選來(lái)?yè)螁幔?/p>

2. 是否為了填補某些職位不得不降低對領(lǐng)導資質(zhì)的要求。

3. 麥當勞公司的煩惱。

第一講：理論篇：人才盤(pán)點(diǎn)與企業(yè)戰略

一、人才盤(pán)點(diǎn)讓企業(yè)戰略落地

案例：長(cháng)安汽車(chē)的人才盤(pán)點(diǎn)與戰略落地

二、人才盤(pán)點(diǎn)與組織能力

1. 優(yōu)化組織設計與組織流程

2. 重塑企業(yè)的領(lǐng)導力標準

3. 發(fā)掘企業(yè)的關(guān)鍵人才

4. 關(guān)鍵崗位的繼任計劃

三、企業(yè)的人才戰略

1. 內部培養領(lǐng)導者

2. 繼任管理系統

案例：華為的繼任管理系統

第二講：建構篇：關(guān)鍵崗位及勝任力模型

一、關(guān)鍵崗位

1. 關(guān)鍵崗位的‘關(guān)鍵’所在

2. 關(guān)鍵崗位的分類(lèi)與所在層級

3. 關(guān)鍵崗位的勝任力模型

工具：關(guān)鍵崗位鑒定工具

二、構建公司領(lǐng)導力勝任模型

1. 業(yè)務(wù)管理

2. 團隊管理

3. 自我管理

案例：飛利浦/GE領(lǐng)導力模型

三、識別高潛人才-潛力因子模型

1. 學(xué)習的靈活性

2. 人際敏捷性

3. 思維敏捷性

4. 成就動(dòng)機與留任風(fēng)險

5. 團隊合作性

四、人才的測評方法與工具

1. 領(lǐng)導力360測評

2. 人格心理測驗

3. 團隊氛圍測驗

4. 行為面試法

解析：領(lǐng)導力潛能的測評報告

案例：某大型國企的干部梯隊選拔方法與流程

第三講：實(shí)操篇：人才盤(pán)點(diǎn)校準會(huì )議

一、人才盤(pán)點(diǎn)校準會(huì )議

1. 收集評價(jià)結果

2. 召開(kāi)溝通說(shuō)明會(huì )

3. 書(shū)面材料與工具的準備

工具：關(guān)鍵人才發(fā)展檔案

二、人才盤(pán)點(diǎn)校準會(huì )議流程

1. 組織現狀分析

2. 人才九宮格，前20%與后10%

3. 關(guān)鍵崗位的人崗匹配度分析

4. 繼任計劃-人才地圖

5. 關(guān)鍵人才的個(gè)人發(fā)展計劃

案例討論：他是高潛能人才嗎？

沙盤(pán)模擬：某汽車(chē)零部件公司的中層管理者劉恒，王啟，林蒙，蕭軍（附每個(gè)人的業(yè)績(jì)追蹤，個(gè)性特征，主要行為表現的描述），開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )議，人才九宮格，確定關(guān)鍵高潛能人才

6. 人才盤(pán)點(diǎn)的輸出

1）招聘規劃

2）晉升規劃

3）繼任規劃

4）激勵與保留方案

5）領(lǐng)導力與專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展

工具：人才盤(pán)點(diǎn)的結果輸出（PPT及工具）

第四講：人才梯隊的發(fā)展需求

導入案例：葉楓是一家大公司的市場(chǎng)部總監，在人才盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程中，其業(yè)績(jì)指標及潛能指標的評價(jià)都非常好，認定為高潛能人才，放在了市場(chǎng)部高管的人才梯隊中，一年后升至市場(chǎng)部副總裁，半年后，葉楓的名聲起了相當的變化，一年后，葉楓的績(jì)效評價(jià)是不合格，他是一個(gè)失敗的高管，為什么？

一、測試員工的職業(yè)優(yōu)勢

1. 為員工盤(pán)點(diǎn)

2. 職業(yè)周期

3. 職業(yè)性向（測試）

二、職業(yè)定位：對員工進(jìn)行可塑性挖掘

1. 塑造興趣

2. 塑造能力

3. 塑造與企業(yè)一致的價(jià)值觀(guān)

三、職業(yè)通路：為員工設計輔導

四、高潛能人才的發(fā)展需求

1. 領(lǐng)導力素質(zhì)能力弱項

2. 工作歷練

3. 組織流程

4. 性格缺陷

工具：高潛能人才發(fā)展的項列表

案例分享：某世界500強高潛能人才的優(yōu)勢劣勢分析，及發(fā)展項目

第五講：工具篇：人才梯隊發(fā)展的模型與方法

一、1E-領(lǐng)導力的學(xué)習地圖

1. 新任一線(xiàn)經(jīng)理的培訓課程

2. 從一線(xiàn)經(jīng)理到中層領(lǐng)導的培訓課程

3. 從中層到高層的培訓課程

案例：聯(lián)想領(lǐng)導力學(xué)習地圖

二、1E-培訓方式

1. 指導性培訓

2. 一對一培訓

3. 行動(dòng)學(xué)習

三、2E-短期經(jīng)歷

1. 適于短期經(jīng)歷發(fā)展的領(lǐng)導力能力

2. 公司內部的短期體驗

3. 公司外部的短期體驗

4. 與行業(yè)接觸的短期體驗

四、2E-輔導與教練

1. 教練的選擇

2. 輔導的任務(wù)

1）角色轉換

2）關(guān)鍵任務(wù)

3）提供反饋

案例：拜爾公司的導師培養項目

五、3E-工作任務(wù)

1. 任務(wù)的設計

2. 任務(wù)的種類(lèi)

3. 海外派遣

4. 全職或兼職項目

5. 工作輪換

6. 增加工作職能

7. 借調

8. 設立新崗位

案例分享：某世界500強的關(guān)鍵人才的發(fā)展計劃

施耐德電氣的中基層管理者領(lǐng)導力發(fā)展實(shí)際案例

1）參與發(fā)展項目的人員的選定流程

2）中基層領(lǐng)導力的發(fā)展內容（六大關(guān)鍵領(lǐng)導力）

3）發(fā)展方法

a線(xiàn)上領(lǐng)導力課程學(xué)習

b與高層的虛擬咖啡

c線(xiàn)下領(lǐng)導力工作坊

d行動(dòng)學(xué)習

e為期半年的教練項目

4）每月一次的領(lǐng)導力主題經(jīng)驗交流

5）線(xiàn)下輔導

3）群交流

9. 領(lǐng)導力發(fā)展的效果評估

沙盤(pán)模擬：繼對某汽車(chē)零部件公司的高潛能者的認定

1）挖掘發(fā)展需求

2）根據3E模型，制定詳細的發(fā)展計劃