高責任的部屬培育與激勵

課程背景：

“造物先育人”，管理者的最大價(jià)值不是其個(gè)人能力有多強，而在于如何最大限度地挖掘和發(fā)揮部屬的能動(dòng)性，為組織創(chuàng )造更大效益。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)+及科技的飛速發(fā)展，企業(yè)人才梯隊的培育將直接轉化為提升企業(yè)市場(chǎng)競爭力的加速器。為此，掌握科學(xué)地培育和教導下屬的方法體系將變得尤為重要。

越來(lái)越多的企業(yè)意識到：中基層干部的培訓,直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益和良好的員工關(guān)系。中基層干部是企業(yè)組織中直接帶兵領(lǐng)頭的人，是公司戰略目標和方針的落實(shí)者，他們的理念和管理素質(zhì)直接關(guān)系到所轄區域的戰斗力和團隊素質(zhì)。他們所處的地位是“兵頭將尾”，他在組織中起到承上啟下、上傳下達的橋梁、紐帶及樞紐作用，作為團隊的直接指揮者和組織者，他們的素質(zhì)高低及管理水平高低極大的影響著(zhù)公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

培育部屬是管理者(直接上司)的責任，明確培育的重要性和培育的程序，實(shí)踐以OJT為中心的日常指導部屬，掌握一套如何啟發(fā)部屬的良好態(tài)度和人際關(guān)系的要訣,真正構筑起職場(chǎng)內人與人之間的信賴(lài)關(guān)系是本課程的主要目的。

課程特點(diǎn)：

【通俗易學(xué)】

授課中使用了大量的適合成年人學(xué)習的實(shí)戰演練、案例、討論以及競爭性游戲，歷經(jīng)多次檢驗，深受學(xué)員的喜歡；把教導培育部屬的管理技能歸納到一張”四階段”的卡片，易于執行。

【權威、有效】

課程的核心指導思想來(lái)自傳承近70年的管理經(jīng)典JITA日本產(chǎn)業(yè)訓練協(xié)會(huì )TWI-MTP課程中所涉及的觀(guān)點(diǎn)來(lái)自多年的實(shí)踐結果，課程中的學(xué)習方法經(jīng)過(guò)無(wú)數次實(shí)踐，被各類(lèi)企業(yè)、組織廣泛地使用，如：豐田汽車(chē)、通用電氣GE、3M、吉利汽車(chē)等。把工作現場(chǎng)的問(wèn)題和實(shí)習素材帶入教室，通過(guò)實(shí)際操作進(jìn)行，實(shí)用性強。

【學(xué)員體驗練習時(shí)間多】

學(xué)員體驗練習時(shí)間占授課時(shí)間的40%以上，培訓師分享、指導、演示的時(shí)間。

課程收益：

明確培育和教導部屬是管理者的責任，將管理者的工作重心從對事的關(guān)注轉到對組織人才的培養；

識別用科學(xué)的方法來(lái)培育部屬的程序，實(shí)踐以OJT為中心的日常指導部屬的方法；

學(xué)習利用正向刺激來(lái)啟發(fā)部屬的良好態(tài)度，提升職場(chǎng)個(gè)人和組全體的士氣，凝聚力；

掌握運用建立良好人際關(guān)系的要訣，解決組織中與人有關(guān)的問(wèn)題，真正構筑起職場(chǎng)內人與

人之間的信賴(lài)關(guān)系，實(shí)現組織與個(gè)人的共生共長(cháng)！

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)中層管理人員、基層管理者、儲備管理人員(管培生)

課程方式：講師講授60%，學(xué)員互動(dòng)40%(案例分析+視頻互動(dòng)+角色扮演+情景模擬+實(shí)操演練)

課程大綱

認知篇：

第一講：管理者的立場(chǎng)與職責

一、管理者的職責與角色分工

1. 管理的六個(gè)層面(圖)

2. 管理者的四種角色

1）管理者

2）輔佐者

3）協(xié)同者

4）傳播者

二、管理者的基本態(tài)度

案例二則：是什么導致了截然不同的兩種結果？

1. 達成意愿—達成組織的目的，目標是管理者的存在理由

2. 打破現狀—堅持改善與改革是企業(yè)和個(gè)人發(fā)展必經(jīng)路

3. 效率意識—保持“正(確)、快(速)、安(全)、樂(lè )(易做)”的意識去管理

4.科學(xué)的方法—實(shí)現良好管理的支柱

1）掌握事實(shí)

2）根據事實(shí)思考

3）決定實(shí)施方法

測測看：管理者自我檢核表

案例分析：你的角色是否錯位--任正菲：“要么送精神病院，要么開(kāi)除”

建立篇：

第二講：培育的責任與基本程序

一、培育部屬的必要性

1. 企業(yè)培育部屬的必要性

2. 管理者培育部屬的必要性

3. 培育部屬對象的能力范圍

案例討論：解讀95后新生代員工

二、培育部屬的基本程序

1. 明確培育方針——科學(xué)的方法(5W1H)

2. 工作的資格條件 VS 能力的實(shí)際狀況

3. 掌握要點(diǎn)，制訂培育計劃

4. 實(shí)施培育和跟蹤、評價(jià)

工具/表格：工作資格條件表/培育預定表/個(gè)人培育計劃表

第三講：以OJT為中心的培育實(shí)踐

一、育人為先—做好教練指導技能

1. 第一印象的重要性

2. OJT的機會(huì )與方法

情景模擬：兩位“主管”指導新員工

1）在崗輔導－OJT工作指導四階段法

2）在崗輔導－工作指導前的準備

——作業(yè)分解表的制定

——訓練預定計劃表的制定(從人事/工作/技能狀況3點(diǎn)結合的動(dòng)態(tài)計劃）

3）現場(chǎng)演練- 人人必須學(xué)會(huì )的指導標準

3. 實(shí)施OJT的著(zhù)重點(diǎn)——因人而異OJT

現場(chǎng)演練：如何正確地輔導下屬工作—JI工作指導法演示

故事分享：前聯(lián)合國秘書(shū)長(cháng)安南管理下屬的秘訣

二、態(tài)度啟發(fā)—管理員工從掌握需求開(kāi)始

案例研討：優(yōu)秀的小蘭為何辭職了？

1. 部屬的需求不慢引發(fā)的行動(dòng)和影響

2. 馬斯洛需求五層次理論——刺激.需求與行動(dòng)

3. 對需求不滿(mǎn)者的部屬的指導與協(xié)助—態(tài)度的啟發(fā)

4. 啟發(fā)部屬良好態(tài)度的方法

1）解除原因

2）建立經(jīng)驗

3）滿(mǎn)足需求

情景演練：郁悶的小英和空降的魏經(jīng)理

第四講：工作分配與授權

一、工作分配四原則

1. 職責的確定——命令系統的統一原則

2. 職責意識的形成——激發(fā)員工的積極行動(dòng)

3. 工作分配的原則、方法

1）明確告知部屬工作情形

2）職責范圍內不要有“遺漏或重復”

3）適度的工作量與公平分配準則

4）分配工作時(shí)指定“特定的人”

體驗活動(dòng)“傳話(huà)筒”+案例分析：你覺(jué)得老王的做法妥嗎？

二、授權

案例研討：洪主管的不滿(mǎn)

1. 何謂授權

2. 授權對組織和管理者及部屬的意義

3. 授權的注意事項

1）分清保留權限和可委任的權限

2）區分執行責任與結果責任(責任授權)

3）一旦授權,要給予部屬自由裁量的幅度和發(fā)揮創(chuàng )意的空間

應用篇：

第五講：與人有關(guān)問(wèn)題的處理程序

一、問(wèn)題與問(wèn)題意識

案例導入：李明的問(wèn)題

1.問(wèn)題的發(fā)生類(lèi)型

2.對問(wèn)題狀態(tài)的把握

二、與人有關(guān)問(wèn)題的處理程序

案例研討：張強主管的故事

1.與人有關(guān)問(wèn)題的處理JR四階段法

1）掌握事實(shí)

2）慎思決定

3）采取措施

4）確認結果

2. 掌握部屬想法與心情的方法

情景演練：一張假單引發(fā)的“辦公室風(fēng)波”——如果你是吳經(jīng)理，該怎么做？

要求：運用JR四階段法分析處理