打造金牌面試官

課程背景：

彼得.德魯克在《管理的實(shí)踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，唯一的區別就是它是人”，是具有“特殊資產(chǎn)”的資源。它具有主觀(guān)能動(dòng)性、再生性、智能性和自我增值性。

企業(yè)競爭說(shuō)到底是人才的競爭。在企業(yè)里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現的。一位高績(jì)效員工的生產(chǎn)力是普通員工的數倍甚至幾十倍！

在人力資源的選、育、用、留、汰等各環(huán)節中，選是入口，吸引和甄選到適合企業(yè)發(fā)展的人才，其在企業(yè)管理中越發(fā)重要。

無(wú)論是人力資源的專(zhuān)業(yè)人員，還是企業(yè)各級管理者，都應該掌握高效招聘面試的相關(guān)知識、技能和方法。高效的招聘能夠幫助企業(yè)招到合適的人，知人善用，人崗匹配；能夠展示并提升公司及個(gè)人品牌形象； 同時(shí)，能夠收集商業(yè)信息，了解競爭對手的業(yè)務(wù)和策略。

但是在現實(shí)中，許多經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓。出現不會(huì )面試，急于補坑，守株待兔，造成后續的無(wú)處招、招不來(lái)、不能用、留不住、難管理等情況。蘇東坡說(shuō)：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變?！比绾尉毦鸵浑p慧眼，在茫茫人海中識別那位“對的”或者“更可能成功”的候選人是一項高難度的技術(shù)活兒。

本次培訓，幫助學(xué)習者掌握結構化行為面試法，運用互動(dòng)式教學(xué)法、角色扮演、實(shí)踐演練，做到慧眼識人，打造金牌面試官。

課程收益：

了解高效招聘為公司業(yè)務(wù)和人力資源管理帶來(lái)的價(jià)值

做好面試前準備：明確崗位需求、冰山勝任力模型、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試前準備及問(wèn)題設計

運用結構化面試：開(kāi)場(chǎng)白、背景審核、行為面試法和澄清技巧

學(xué)會(huì )面試后評估：統一評估標準，并做出錄用決策

掌握面試的基本相關(guān)技巧，如提問(wèn)、傾聽(tīng)、沉默、肢體語(yǔ)言、觀(guān)察和控場(chǎng)等

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)中負責招聘的專(zhuān)職人員、業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理或負有招聘職責的人員

課程方式：現場(chǎng)講授、案例分享、角色扮演、團隊共創(chuàng )、影片學(xué)習等

課程大綱

第一講：行為面試法的特點(diǎn)和利益

一、認識招聘和行為面試法

1. 招聘的流程

2. 為什么要關(guān)注面試

課堂活動(dòng)：名畫(huà)欣賞

3. 招聘的兩個(gè)本質(zhì)

熱身討論：錯誤招聘的成本和代價(jià)

4. 招聘中的“80/20”黃金法則

熱身討論：優(yōu)秀員工的共性？

5. 結構化行為面試法的定義、依據與實(shí)證

1）什么是結構化面試

2）為什么結構化面試是目前最有效的面試方法

3）招聘原則在結構化面試中的具體體現理由

6. 行為面試法vs.傳統面試法——差異分析

二、面試考官的培養與歷練

1. 考官團隊的組建

2. 面試官的培訓

3. 面試官的分工

三、提高招聘效率的四個(gè)環(huán)節

第二講：行為面試法流程：面試前準備

一、崗位分析

1. 定義成功：勝任力/KSAO

2. 勝任力的定義、基本要素及其價(jià)值

3. 崗位勝任力特征及其模型

1）科學(xué)適宜合理的人才觀(guān)

2) 什么是崗位勝任特征

3) 勝任特征及其模型

4. 專(zhuān)家小組法建立勝任力模型

練習：分組模擬建?！鶕﨣PI導出勝任力要求

練習：勝任力行為分級練習

5. 樣本勝任力——“責任心”

6. 勝任力模型應用及回報

二、候選人簡(jiǎn)歷的篩選與分析

1. 不能完全相信簡(jiǎn)歷

2. 仔細甄別關(guān)鍵的信息

3. 找出需要特別關(guān)注的內容

練習：評估候選人

三、面試前的準備工作

1. 專(zhuān)業(yè)化面試流程

2. 面試約談

3. 面試的時(shí)間安排

4. 面試禮儀——非語(yǔ)言行為

5. 面試環(huán)境的安排

6. 行為面試問(wèn)題設計

練習：小組練習

第三講：行為面試法流程：面試中實(shí)施

一、開(kāi)場(chǎng)白

鏡子練習

二、背景審核

鏡子練習

三、行為面談

1. 行為面試問(wèn)題設計三要素

練習：行為面試問(wèn)題設計

2. 面試應避免的問(wèn)題

3. 如何提問(wèn)－I： 漏斗式

1）六種基本面試問(wèn)題類(lèi)型

2）漏斗式提問(wèn)的技巧

練習：漏斗式提問(wèn)

4. 如何提問(wèn)－II:“STAR”探尋

1）STAR原則

案例分析：還原真相

練習：STAR深層探究

四、深層探究技巧概論

1. 聽(tīng)取行為面試回答之關(guān)鍵

2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清

1）防止模糊、籠統回答

2）個(gè)人主觀(guān)意見(jiàn)

3）理論性或不切實(shí)際的敘述

3. 試中如何辨別真偽

五、結束面試

1. 結束面試流程

課堂活動(dòng)：應聘者會(huì )提出哪些問(wèn)題呢？

六、面試中溝通的藝術(shù)——信息載體

1. 應聘者是我們的顧客嗎？

2. 面試中的傾聽(tīng)——傾聽(tīng)的五個(gè)層級

3. 面試中的提問(wèn)

4. 面試中的控場(chǎng)——時(shí)間控制

5. 面試中的控場(chǎng)——特別情況

6. 識別面試中的肢體語(yǔ)言含義

課堂活動(dòng)：你問(wèn)我答

第四講：行為面試法流程：面試后評估

1. 面試評價(jià)

1）記錄回答并編碼候選人有效信息

2）評估候選人

案例分析：編碼有效信息并評估“責任心”

練習：面試記錄練習

2. 衡量?jì)?yōu)劣

3. 做出決定

4. 避免評估中的偏見(jiàn)

模擬實(shí)戰角色演練

第五講：金牌面試官考評：世界咖啡和演練點(diǎn)評

一、世界咖啡

1. 在招聘面試中遇到的問(wèn)題有哪些？

2. 識別關(guān)鍵的面試問(wèn)題？

3. 如何解決關(guān)鍵問(wèn)題？

二、招聘面試實(shí)際演練

1. 角色扮演

2. 公開(kāi)展示

3. 講師點(diǎn)評

三、開(kāi)心的時(shí)刻

1. 發(fā)放證書(shū)

課程總結和評估

根據客戶(hù)需要做適當挑戰