勝任力模型建立與應用

課程背景：

企業(yè)的成功靠自身的核心競爭優(yōu)勢，而打造核心優(yōu)勢的關(guān)鍵是核心人才的培養及人才梯隊建設。企業(yè)想要穩步發(fā)展，需要持續不斷地錘煉企業(yè)內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養。但作為企業(yè)的領(lǐng)導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：

如何建立以勝任力為核心，以機制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊建設系統？

如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展？

如何調整原有人才結構，構架有層次，有梯度的人才矩陣系統？

在沒(méi)有發(fā)現完全合適的人才時(shí)，潛力明顯的就必須先用起來(lái)，但如何進(jìn)行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置？

課程收益：

根據企業(yè)實(shí)際狀況，建設與戰略相匹配的勝任素質(zhì)模型架構

掌握職位分析、職位說(shuō)明書(shū)制作的方法與步驟

學(xué)習建立勝任力素質(zhì)模型的方法、步驟及注意事項

給未來(lái)崗位人才的引進(jìn)與培育提供技術(shù)依據

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)高中層管理者，HR總監，HR經(jīng)理，HR相關(guān)工作人員

課程方式：講師講授+案例分析+實(shí)操演練+視頻互動(dòng)+角色扮演+情景模擬

課程大綱

上篇——勝任力建模

第一講：勝任力模型概述

人力資源管理的兩大基礎平臺

一、勝任力模型的定義

1. 勝任力模型的提出

2. 勝任力模型的定義

3. 中國古代勝任力思想

4. 勝任力模型與公司戰略

5. 企業(yè)核心能力

現場(chǎng)演練：公司核心能力推導

二、勝任力模型的構成要素

1. 勝任力模型的心理學(xué)結構

三、通用勝任力模型介紹

1. 真正的冰山在水面以下

2. 冰山模型解析

3. 洋蔥模型解析

4. 勝任力模型的三個(gè)層次

四、著(zhù)名公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例

第二講：企業(yè)如何引入勝任力模型

一、企業(yè)如何選擇員工？

討論：好的員工和一般的員工有何區別？

二、企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型

1. 核心能力基于企業(yè)遠景使命價(jià)值觀(guān)

三、勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系

第三講：勝任力模型建立的基礎——工作分析與職位說(shuō)明書(shū)

一、工作分析的定義和步驟

1. 工作分析概述

2. 工作分析的涵義

3. 工作分析的目的、內容和作用

4. 工作分析的程序

1）時(shí)機選擇

2）實(shí)施步驟

3）工具選擇

4）結果運用

二、工作分析的方法和案例

1. 觀(guān)察法

2. 問(wèn)卷調查法

3. 訪(fǎng)談分析法概念

4. 工作日志法

5. 其他分析法

現場(chǎng)演練：工作分析問(wèn)卷設計

三、如何確立與職責對應的績(jì)效標準

1. 工作分析計劃

2. 工作分析設計

3. 信息分析

四、成功推行職位說(shuō)明書(shū)的步驟和要點(diǎn)

1. 崗位描述

2. 崗位規范

3. 崗位說(shuō)明書(shū)

現場(chǎng)演練：崗位說(shuō)明書(shū)之任職資格撰寫(xiě)演練

第四講：建立勝任力模型的方法

一、常用建模方法

1. 標桿比較法

2. 問(wèn)卷法

3. 專(zhuān)家意見(jiàn)法

4. 行為事件訪(fǎng)談法

二、行為事件訪(fǎng)談法實(shí)操

1. 勝任力模型建立的一般流程

2. 全面的建模方法

3. 分析和確定勝任力的過(guò)程

4. 行為事件訪(fǎng)談法

5. 行為事件描述要點(diǎn)

6. 關(guān)鍵事例的特征

7. STAR工具的運用

8. BEI訪(fǎng)談與傳統訪(fǎng)談的區別

演練：BEI行為事件訪(fǎng)談提綱設計

角色扮演：行為事件訪(fǎng)談

三、訪(fǎng)談數據的分析和練習

1. 信息整理與歸類(lèi)編碼

2. 分析和確定勝任力

3. 勝任力的編碼與提取

4. 歸納勝任力

5. 統計分析與素質(zhì)提煉

6. 如何建立與戰略相適應的勝任力模型

7. 其他分析和確定勝任力的方法

演練：訪(fǎng)談?dòng)涗浘幋a

四、勝任力分級

1. 勝任力詞典

2. 勝任力要項分級

3. 基于勝任力模型產(chǎn)生的人力資源體系

演練：勝任力分級

下篇——勝任力的應用

第一講：基于勝任力的招聘選拔

一、招聘評價(jià)選拔

1. 外部招聘與內部招聘

二、基于勝任力的面試

1. 基于勝任力的面試評估表

2. 行為面試要點(diǎn)

3. 行為面試案例分析

視頻：基于勝任力的結構化面試

現場(chǎng)演練：基于勝任力的結構化面試提綱設計

三、評價(jià)中心的主要技術(shù)與方法

1. 公文筐

2. 無(wú)領(lǐng)導小組討論

3. 情境模擬

4. 其他方法

現場(chǎng)演練：公文筐、無(wú)領(lǐng)導小組討論演練

四、其他測評方法

1. 測評內容與測評方法

2. 組織內部評價(jià)中心的構建流程

3. 測評工具

4. 評價(jià)中心工具組合

5. 評估程序

現場(chǎng)演練：招聘、晉升評估演練

第二講：人才盤(pán)點(diǎn)

一、人才盤(pán)點(diǎn)的兩個(gè)維度

1. 能力維度

2. 績(jì)效維度

二、常用人才盤(pán)點(diǎn)工具

1. 綜合能力評估表

2. 九宮格

3. 繼任者計劃表

4. 個(gè)人發(fā)展規劃表

三、人才盤(pán)點(diǎn)的流程

1. 基本信息表

2. 管理者完成對下級的評價(jià)

3. 提前思考崗位繼任計劃

4. 組織審查

5. 制定改善的行動(dòng)計劃

6. 管理者完成所有匯報材料的撰寫(xiě)

四、繼任者計劃

五、核心人才管理

現場(chǎng)演練：人才盤(pán)點(diǎn)

案例：常用人才盤(pán)點(diǎn)工具示例

第三講：基于勝任力的培訓體系

一、傳統培訓體系的區別

1. 專(zhuān)業(yè)相關(guān)能力

二、不同層級不同培訓

1. 對于崗位要求的培訓發(fā)展

三、選擇培訓形式

1. 講授

2. 討論

3. 崗位實(shí)踐

4. 開(kāi)發(fā)課程

5. 帶新人

四、學(xué)習路徑圖是提升勝任力的重要工具

五、個(gè)人發(fā)展通過(guò)多種方式進(jìn)行

六、人才梯隊建設總覽

1. 梯隊人才培養模型

案例：人才梯隊建設工作安排

2. 人才梯隊操作流程

演練：人才序列學(xué)習路徑圖演練

第四講：其他模塊的應用

1. 勝任力在調薪中的應用

2. 勝任力在績(jì)效管理中的應用

1）行為績(jì)效考核

3. 任職資格標準開(kāi)發(fā)

4. 人力資源戰略、規劃

現場(chǎng)演練：任職資格體系標準

第五講：能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施

1. 在企業(yè)引入勝任力模型的好處及可能碰到的困難

2. 其他企業(yè)的經(jīng)驗教訓

課堂演練：設計適合本企業(yè)的勝任力模型