精準讀人—企業(yè)人才致勝的核心

課程背景：

在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營(yíng)好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱(chēng)，是二十世紀最偉大的CEO之一。他曾說(shuō)：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人?！表f爾奇認為，挑選最好的人才是領(lǐng)導者最重要的職責。他說(shuō)：“領(lǐng)導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過(guò)來(lái)；招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關(guān)，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。

因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。通過(guò)學(xué)習本課程，您將獲得系統化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業(yè)所需和對人才深入的洞見(jiàn)。

課程收益：

● 實(shí)戰性：能夠將“理論與企業(yè)實(shí)際管理場(chǎng)景”充分結合，具有鮮明的實(shí)戰特色

● 實(shí)用性：以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進(jìn)行分析與分享，操作性強；深奧的理論通俗化

● 場(chǎng)景化：以實(shí)戰為導向，關(guān)注每一個(gè)策略的可操作性，以及對應的企業(yè)應用場(chǎng)景

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：HR及用人部門(mén)管理者

課程方式：案例研討，情景演練，角色扮演，工具應用、行動(dòng)學(xué)習反思

課程大綱

第一講：招聘的本質(zhì)目標

一、業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求

1. 業(yè)務(wù)發(fā)展的階段

2. 招聘規劃的核心要素

3. 招聘策略的主要內容

4. 招聘考量的關(guān)鍵點(diǎn)

二、招聘實(shí)施的“困境”

1. 人力資源規劃合理性—避免為招而招

2. 招聘體系運作有效性—避免模糊面試

3. 渠道管理與運作精確性—避免資源浪費

案例研討：影響招聘數量、質(zhì)量的因素分析

三、招聘實(shí)施的“破局”

1. 合理的工作規劃

2. 科學(xué)的工作分析

3. 靈活的招聘策略

4. 有效的面試考核

第二講：招聘的基礎—理論模型

故事：從一道菜“糖醋活魚(yú)“說(shuō)起

一、關(guān)于勝任力模型

1. 人才選聘的真正標準是什么

2. 勝任素質(zhì)模型概述

3. 職位分析與管理

4. 如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（兩種常用方法）

二、如何選拔的三個(gè)維度

案例：西游記團隊的深度解讀

1. 人與組織文化的匹配

案例：阿里巴巴與華為

2. 人與團隊管理的匹配

3. 人與崗位的匹配

三、基于“勝任力模型”的設計

1. 面試評價(jià)表設計的關(guān)注點(diǎn)（銷(xiāo)售人員面試表附件）

2. 面試評價(jià)的計分方式與決策類(lèi)型

工具分享：面試評價(jià)表設計

第三講：招聘渠道建設

一、常規渠道的分類(lèi)比較

研討：如何選擇和用好招聘渠道

1. 內部渠道

1）內部渠道的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

2）內部渠道的激活

2. 外部渠道

1）網(wǎng)站優(yōu)缺點(diǎn)

2）招聘會(huì )優(yōu)缺點(diǎn)

3）新媒體優(yōu)缺點(diǎn)

4）中介獵頭優(yōu)缺點(diǎn)

5）校園優(yōu)缺點(diǎn)

6）其他

二、重點(diǎn)渠道布局和管理

1. 互利網(wǎng)渠道

2. 行業(yè)人才渠道

第四講：人才評估方法

1. 簡(jiǎn)歷評估

1）簡(jiǎn)歷篩選的四個(gè)維度

2）簡(jiǎn)歷背后的含義

2. 情景模擬

1）無(wú)領(lǐng)導小組特點(diǎn)及實(shí)施

2）文件筐的特點(diǎn)與實(shí)施

3）管理游戲，角色扮演特點(diǎn)與實(shí)施

現場(chǎng)練習：如何設計一份的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

3. 心理測試

1）DISC的測量與解讀（性格）

2）霍蘭德的測量與解讀（興趣）

3）價(jià)值觀(guān)測量

第五講：專(zhuān)業(yè)化面試

一、觀(guān)察與傾聽(tīng)

1. 身勢語(yǔ)的背后

視頻：LIE To me

1）微表情的含義

2）面試中的測謊問(wèn)題

思考：面試中最多看到什么？

2. 面試中的傾聽(tīng)

1）聲音線(xiàn)索（聽(tīng)狀態(tài)）

2）自由選擇的線(xiàn)索（聽(tīng)動(dòng)力）

3）有悖常識的矛盾（聽(tīng)細節）

4）沉浸自我的回答（聽(tīng)行為）

二、面試中五類(lèi)問(wèn)題及運用（面試中的問(wèn)）

1. 引入式問(wèn)題

2. 行為式問(wèn)題

3. 未來(lái)式問(wèn)題（創(chuàng )新項目）

4. 動(dòng)機式問(wèn)題

5. 壓力式問(wèn)題

現場(chǎng)演練：面試的問(wèn)題設計與提問(wèn)

三、關(guān)鍵行為面試法的使用

1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)

2. 分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質(zhì)）

3. 如何根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況

現場(chǎng)練習：關(guān)鍵行為面試技巧

四、深入追問(wèn)技巧

1. 如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性

2. 追問(wèn)的時(shí)機及方法

3. 如何分析信息的真實(shí)性

4. 靈活應對不同類(lèi)型的應聘者

現場(chǎng)練習與點(diǎn)評：面試追問(wèn)

五、面試的準備及面試的幾類(lèi)誤區

1. 面試前四種效應避免

1）暈輪效應

2）首因效應

3）利益蒙蔽

3）恐懼心理

2. 面試官需要避免的五種角色

1）調查員

2）理論家

3）心理咨詢(xún)師

4）算命先生

5）推銷(xiāo)員

第六講：招聘工作的績(jì)效衡量與價(jià)值

一、招聘流失的問(wèn)題

1. 流失率的口徑

1）月度流失率

2）年度流失率

3）平均流失率

2. 流失率的分析

1）薪酬福利

2）晉升發(fā)展

3）職業(yè)生涯

4）團隊氛圍

5）其他

3. 從招聘面試的角度研究流失

二、招聘的結束與開(kāi)始

1. 招聘工作的開(kāi)始

1）年度人員盤(pán)點(diǎn)與規劃

2）需求的提報

3）你的“打法”

2. 招聘的結束

1）時(shí)間節點(diǎn)上的結束

2）工作融入后的結束

三、招聘的質(zhì)量衡量

1. 招聘群體

1）可以量化的崗位

2）不可量化的崗位

2. 其他反饋方法