高效閉環(huán)式績(jì)效管理實(shí)戰

課程背景：

績(jì)效管理一直存在著(zhù)專(zhuān)業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推行過(guò)績(jì)效管理系統，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績(jì)效管理系統，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績(jì)效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無(wú)效了呢？”。只有在戰略與運營(yíng)層面上，以過(guò)程與人性為基礎探討績(jì)效管理的內容，掌握績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績(jì)效，支持實(shí)現戰略目標，確保企業(yè)能長(cháng)期健康發(fā)展。

影響績(jì)效因素多且復雜，如何才能正確評價(jià)？如何評分以確保評價(jià)結果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰的績(jì)效面談反饋與輔導？本課程通過(guò)引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）、PBC（華為績(jì)效考核法），以目標為牽引力，以激勵為驅動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jì)效水平，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。

課程收益：

結果1：透徹掌握績(jì)效管理的四步閉環(huán)

結果2：掌握BSC+KPI+PBC績(jì)效管理的思路，能夠用KPI進(jìn)行企業(yè)戰略分解與經(jīng)營(yíng)目標建立，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力的層層分解傳遞，從公司到部門(mén)，及部門(mén)到個(gè)人的目標分解實(shí)操

結果3：掌握績(jì)效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類(lèi)型部門(mén)考核的難題

結果4：掌握績(jì)效管理推行的方法，掌握績(jì)效評價(jià)的方法以及績(jì)效結果的綜合運用，對績(jì)效考核的一些問(wèn)題的解決技巧，推動(dòng)績(jì)效管理的良性循環(huán)

結果5：掌握績(jì)效溝通的方法技巧，應對棘手的績(jì)效改進(jìn)面談

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)高管、各部門(mén)負責人以及人力資源管理者

課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例分析、視頻播放、實(shí)操練習、工具

課程大綱

導入：互動(dòng)游戲——組成模擬公司（講師為公司總經(jīng)理，學(xué)員為員工）

第一講：績(jì)效管理認知

一、企業(yè)的核心競爭力——人力資源效率

1. 3-5-4投入產(chǎn)出模式

2. 人效是績(jì)效的核心工作

3. 視角轉變：人力成本變人力資源

二、傳統績(jì)效管理的困惑

1. 績(jì)效過(guò)程管理的3大陷阱

2. 公司政策總是給得不夠

3. 員工確實(shí)有“苦勞”

視頻播放：你認同“996”嗎？

三、績(jì)效管理閉環(huán)

1. 目標設定——3種專(zhuān)業(yè)的目標設計工具

2. 過(guò)程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手

3. 結果考核——建立“公平、公正、公開(kāi)”的公信力方法

4. 結果運用——“人才、機制、方式”一鍵式調整

第二講：目標設定——績(jì)效管理閉環(huán)的起點(diǎn)

一、目標管理現狀

1. 德魯克的問(wèn)題：先有目標還是先有工作

2. 缺乏數據支撐的2類(lèi)無(wú)效設定

3. 不科學(xué)的目標完成周期

二、績(jì)效指標的制定

1. 什么是KPI

2. SMART在指標制定中的運用

3. KPI由上至下的落地操作

工具1：戰略地圖——企業(yè)戰略→行動(dòng)方案

工具2：任務(wù)分工矩陣——企業(yè)行動(dòng)方案→部門(mén)行動(dòng)方案

工具3：目標分解魚(yú)骨圖——部門(mén)行動(dòng)方案→每個(gè)崗位行動(dòng)方案

三、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標設計過(guò)程

1. 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的建立步驟

1）識別關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標

2）設計考核評價(jià)標準

3）判斷指標可操作性

2. 確定工作結果和關(guān)鍵行為

3. 確定指標形式、設計評價(jià)標準、確定考核者

4. 判斷關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的可操作性

工具：SMART原則工具

案例分析：找出的營(yíng)銷(xiāo)部KPI的問(wèn)題

四、績(jì)效考核三大指標設計要點(diǎn)

1. 績(jì)效考核三大指標

1）定量指標

2）定性指標

3）過(guò)程指標

2. 三大指標的有效的前提條件

3. 三大指標的評價(jià)標準制定

五、公司指標庫的建立

1. 為何需建立公司指標庫

2. 建立公司指標庫的8個(gè)步驟

3. 通用指標庫的學(xué)習

六、平衡計分卡

1. 平衡計分卡BSC的四個(gè)維度

2. BSC四個(gè)維度的特性/指標

3. KPI與BSC的關(guān)系

七、PBC考核法——華為績(jì)效考核工具

1什么叫PBC

2. PBC的結構

3. PBC的運用

第三講：過(guò)程管理——績(jì)效管理閉環(huán)的重點(diǎn)

一、管理者（教練）的心態(tài)

1. 心態(tài)六要素

2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比

案例分析：錯在哪里？

二、教練與裁判角色的區別

案例分析：該扮演教練角色嗎？

三、教練四步法

1. 賦能

2. 挑戰

3. 觀(guān)察

4. 引導

四、績(jì)效輔導的成功秘訣

1. 輔導型問(wèn)題庫

工具：輔導的問(wèn)題清單

2. 探索新方式的教練——教練工具GROW

G：?jiǎn)T工需要達到的成果

R：現在發(fā)生的問(wèn)題

O：有哪些方法選擇

W：采取的行動(dòng)

案例角色扮演：針對某個(gè)工作挑戰，管理者如何使用ＧROW工具對員工進(jìn)行輔導？

五、績(jì)效面談的7個(gè)步驟

1. 良好氛圍開(kāi)場(chǎng)

2. 介紹績(jì)效流程

3. 告知考核結果

4. 傾聽(tīng)下屬心聲

5. 討論改進(jìn)方法

6. 面談內容回顧

7. 面談?dòng)涗浾?/p>

視頻播放：某公司人資主管與員工的面績(jì)效談，從中獲取經(jīng)驗在進(jìn)行以下的課堂演練

課堂演練：對下屬進(jìn)行績(jì)效面談

六、差異化績(jì)效面談法

1. 新同事：找對標桿的3同法

2. 老同事：超越自我的2自法

3. 成績(jì)好：樹(shù)立對手的2擴法

4. 成績(jì)一般：改進(jìn)工具的三步曲

5. 個(gè)性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧

七、績(jì)效改進(jìn)內容

1. 激勵機制改進(jìn)

2. 工作流程改進(jìn)

3. 工具改進(jìn)

4. 管理者改進(jìn)

5. 員工改進(jìn)

第四講：結果考核——績(jì)效管理閉環(huán)的難點(diǎn)

一、績(jì)效考核的思路

1. 績(jì)效考核總目標

2. 績(jì)效考核輔導

3. 績(jì)效考核反饋

4. 績(jì)效考核的資金來(lái)源

二、績(jì)效考核量化七步法

第一步：整理考核項目

第二步：理清項目?jì)群?/p>

第三步：確定項目目標

第四步：分配項目權重

第五步：制定計分規則

第六步：界定考核周期

第七步：確立數據來(lái)源

三、績(jì)效考核表的設計思路

1. 績(jì)效考核指標如何定義

2. 績(jì)效考核如何保證公平性

3. 人為因素對考核結果的影響

4. 考核指標定義應避免的錯誤

四、績(jì)效考核指標的權重及評分標準的確定要點(diǎn)

1. 績(jì)效考核指標設定的10大要點(diǎn)

2. 一個(gè)崗位該設定多少個(gè)指標

3. 如何確定績(jì)效考核指標的權重

案例講解：各類(lèi)崗位的考核方式設計

課堂演練：制定某崗位的績(jì)效考核方式

五、績(jì)效數據的收集途徑

1. 管理數據收集的途徑與難點(diǎn)

2. 如何構建公司績(jì)效數據收集統計方式

第五講：結果運用——績(jì)效管理閉環(huán)的盲點(diǎn)

一、結果運用是一個(gè)系統而不是一個(gè)點(diǎn)

1. 90%企業(yè)結果運用陷入的誤區

2. 構成結果運用系統的10個(gè)點(diǎn)

3. 一張數據表讓結果運用不再有盲區

課堂互動(dòng)：列出貴公司績(jì)效考核結果運用的清單，并說(shuō)明出現盲點(diǎn)的原因

二、3大盲點(diǎn)掃除技術(shù)

1. 招聘與甄選模型的改進(jìn)4步到位

2. 培訓內容與方式的改進(jìn)3步到位

3. 員工職業(yè)規劃的改進(jìn)2步到位

實(shí)操練習：根據某公司銷(xiāo)售崗的考核結果來(lái)改進(jìn)招聘與甄選模型

三、非盲點(diǎn)的盲點(diǎn)

1. 報酬調整3種盲點(diǎn)

1）報酬調整形式單一化

2）報酬調整特例化

3）薪酬機制無(wú)改進(jìn)

2. 績(jì)效反饋2種盲點(diǎn)

1）證明數據材料不充分

2）地點(diǎn)與時(shí)間選擇錯誤