教練式領(lǐng)導力——三維框架構建領(lǐng)導者的教練型思維

一、【課程背景】

企業(yè)即便處在上升期，領(lǐng)導者們?yōu)榱说钟竭_失速點(diǎn)后面臨的危機，也會(huì )夜以繼日帶領(lǐng)組織進(jìn)行著(zhù)革新，來(lái)增加自身的確定性對抗外部的不確定性。但傳統工業(yè)式的管理模式無(wú)法完成“組織適應性系統”的升級。因為領(lǐng)導者和變革推動(dòng)者需要接受變革無(wú)法由他們來(lái)管理這一事實(shí)，他們能做的只是支持組織自我管理變革。如何支持個(gè)體參與并創(chuàng )造他們認知的現實(shí)緊跟市場(chǎng)需求的變化呢？

成為教練型領(lǐng)導者——轉變自身視角，不再關(guān)注如何解決點(diǎn)對點(diǎn)的問(wèn)題，而是創(chuàng )造大家共同的愿景，激發(fā)每位員工主動(dòng)承擔責任，發(fā)揮其主人翁精神，推進(jìn)企業(yè)成為高效運轉的自組織。

二、【課程目標】

1、區分教練式管理思維與傳統管理思維模式的差異化和優(yōu)勢；

2、依據教練型領(lǐng)導力的信任構建，解決合理授權下屬的問(wèn)題；

3、聯(lián)系教練程序，使用以目標為導向的持續校準行動(dòng)；

4、通過(guò)構建互動(dòng)式對話(huà)模式，掌握欣賞式探詢(xún)的技巧。

三、【課程對象】

企事業(yè)單位中高層管理者

人員規模：20-40人

四、【課程時(shí)長(cháng)】

完整版課程2天（6小時(shí)/天）

（如企業(yè)受訓時(shí)間受限，需提前與講師溝通，對部分章節內容進(jìn)行調整。）

五、【課程內容】

第一單元：導入篇—信任空間構建及課程導入

構建信任空間

課程結構與邏輯剖析

第二單元：認知篇—管理/領(lǐng)導/領(lǐng)導力的三者識別與內在邏輯

管理的本質(zhì)：時(shí)間觀(guān)-現在/關(guān)注點(diǎn)-事/核心-以解決問(wèn)題為導向

領(lǐng)導的本質(zhì)：時(shí)間觀(guān)-未來(lái)/關(guān)注點(diǎn)-人/核心-以目標為導向

領(lǐng)導力的本質(zhì)：是一種資源/支持管理及領(lǐng)導行為/權力基礎與非權力基礎

三者邏輯關(guān)系：領(lǐng)導力是一種資源，其核心功能在于支持我們的管理行為和領(lǐng)導行為，所有的管理行為都要基于對未來(lái)的領(lǐng)導法則下才有意義。

第三單元：情景篇—當下管理者的三重挑戰及轉型

挑戰一：互聯(lián)網(wǎng)+所帶來(lái)的多樣性的挑戰

挑戰二：95/00后員工所帶來(lái)的跨代溝通挑戰

挑戰三：管理者自身成長(cháng)所帶來(lái)的限制性挑戰

有效轉型：從管控型治理走向教練型領(lǐng)導力

第四單元：價(jià)值篇-教練型領(lǐng)導力之價(jià)值篇

系統優(yōu)化

專(zhuān)注前行

價(jià)值驅動(dòng)

從二生三

承擔責任

第五單元：信任構建-教練型領(lǐng)導力提升之信任構建篇

邊界：給予員工自由

同步：給予員工安全

允許：給予員工尊重

輔導：給予員工成長(cháng)

休息：給予下屬健康

保護：給予下屬關(guān)愛(ài)

提問(wèn)：給予下屬責任

第六單元：互動(dòng)技術(shù)-教練型領(lǐng)導力提升之互動(dòng)篇

透過(guò)語(yǔ)言看本質(zhì)

強有力的提問(wèn)技術(shù)：梅塔對話(huà)技術(shù)

強有力的提問(wèn)技術(shù)：米爾頓對話(huà)技術(shù)

下屬輔導與培育中的對話(huà)程序與對話(huà)技術(shù)

第七單元：思維篇-教練型領(lǐng)導力提升之思維邏輯篇

自我準備

探詢(xún)現狀

明確期待

目標導向

聚焦方案

持續校準

第八單元：總結篇—課程大總結

ORID課程總結