課程背景：

在當今激烈的市場(chǎng)競爭中，影響企業(yè)的因素有很多，不管你有多少時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，但如果這些都不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，都是枉然。銷(xiāo)售經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀(guān)念上的誤區：

首先，銷(xiāo)售經(jīng)理往往忙于銷(xiāo)售工作，而認為人力資源工作是人力資源部門(mén)的事情，與己無(wú)關(guān)。

其次，銷(xiāo)售經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規定和工作流程漠不關(guān)心，認為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺(jué)地做出有悖人力資源管理規定的事情。

再次，在人力資源管理操作中，大多數銷(xiāo)售經(jīng)理對人員的儲備、培養和員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時(shí)才追著(zhù)人力資源部門(mén)要人，又或者認為人員能力不行，不培養就直接退回人力資源部，導致資源浪費和人力成本的增加。   

以上這些觀(guān)念誤區容易導致其對人力資源部門(mén)的過(guò)分依賴(lài)，弱化了銷(xiāo)售經(jīng)理對員工管理的主導作用，致使員工關(guān)系惡化，出現員工滿(mǎn)意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。

銷(xiāo)售經(jīng)理是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門(mén)人員的識別選拔、培育輔導、績(jì)效管理、員工激勵等幾個(gè)方面，帶領(lǐng)他們去完成本部門(mén)的任務(wù)目標。

《管理者人才建設秘訣》這門(mén)課程，通過(guò)對組織和組織能力的認識，讓營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理對人力資源有全面的認知，同時(shí)明確了要提升組織能力不僅僅是人力資源部的事情而是全員的事情；讓營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理掌握人員招聘、選拔優(yōu)秀人才的技能；更讓營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理清晰人才是自己培養出來(lái)的，做好員工的培訓和輔導是至關(guān)重要的；讓員工清晰了自己的職責，知道了怎么做，還需要重塑員工的思維，讓其愿意去做，同時(shí)要學(xué)會(huì )留用好的人才，淘汰績(jì)效低的人員，所以還需要建立人才機制；只有全公司的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理都重視人才的建設，才能提升組織能力，才能更好的達成高績(jì)效，才能是企業(yè)有更良性的發(fā)展。

課程收益：

清晰的認識人力資源管理在企業(yè)中的重要性；

了解營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中的重要性；

學(xué)會(huì )招聘和選拔優(yōu)秀人才的技能；

全方位了解培訓、輔導員工的重要性和方法；

全面了解人員的留用和淘汰的技能；

獲得建立人才機制，重塑員工的思維模式。

授課時(shí)間：2天/12小時(shí)

授課對象：儲備干部、營(yíng)銷(xiāo)管理干部、管理干部

授課方式：互動(dòng)式教學(xué)、多元學(xué)習、情境分析、分組討論、案例研究、工作實(shí)務(wù)運用

課程大綱：

 第一講：正確的人力資源觀(guān)

1、 正確認識人力資源

業(yè)務(wù)部門(mén)對人力資源觀(guān)念的誤區

什么是人力資源管理

傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

直線(xiàn)經(jīng)理在人力資源管理中的職責

案例分析：業(yè)務(wù)部門(mén)的抱怨

2、圍繞組織能力展開(kāi)人力資源管理

什么是組織能力

組織的目的

如何打造組織能力

組織能力不只是人力資源部門(mén)的事

組織能力打造的核心：選育留用

案例分析：海底撈

 第二講：選好人  做好伯樂(lè )

3、 公司需要什么樣的人才

經(jīng)理招聘最容易犯的錯誤

人才的冰山模型

優(yōu)秀團隊的成員

公司需要什么樣的人才

行動(dòng)練習：勝任能力模型設計

4、 人員招聘面試技巧

面試識人望、聞、問(wèn)、切

面試中的問(wèn)和聽(tīng)的技巧

結構化面試的應用技巧

 行動(dòng)練習：面試練習

5、 人員招聘體系的評估與改善

招聘后檢驗

人員招聘評估

職業(yè)發(fā)展規劃

第三講：用好人  做好裁判

6、用人之長(cháng)

工作分析九宮格

人員能力盤(pán)點(diǎn)

人崗匹配

7、做好績(jì)效管理

績(jì)效管理的認知

什么是績(jì)效管理

下屬的績(jì)效是誰(shuí)來(lái)負責

績(jì)效管理和績(jì)效考核的區別

設定績(jì)效目標的原則和步驟

如何做好幾下過(guò)程的指導與監督

如何運用考核工具（KPI和OKR）

行動(dòng)練習：目標設定練習

行動(dòng)練習：如何利用QQTC提取指標

8、 做好績(jì)效輔導

積極的績(jì)效反饋BIA法則

負面的績(jì)效反饋BIC法則

績(jì)效海氏三要素評估法

行動(dòng)練習：寫(xiě)一份表?yè)P信

行動(dòng)練習：負面績(jì)效輔導

第四講： 育好人  做好教練

8、 培訓的認識

為什么很多公司培訓做不好

培訓的重要性

9、建立人才培養機制

有的放矢：系統性培訓

培訓721法則

建立培訓的激勵機制

案例：寶潔

打造自我學(xué)習

持之以恒：可量化的衡量體系

員工輔導工具GROW模型

行動(dòng)練習：GROW模型

10、學(xué)以致用

過(guò)程學(xué)習

結合工作

階段性培訓

培訓后跟進(jìn)

營(yíng)造支持環(huán)境

 案例：星巴克

 第五講：留好人  做好政委

11、 留人重在留心

員工離職因素

做好離職分析

優(yōu)秀的管理者留人之道

提供職業(yè)生涯規劃

員工和公司聯(lián)盟關(guān)系

12、 做好員工激勵

激勵的原理

馬斯諾需求理論

期望理論

做好全面薪酬管理

非物質(zhì)激勵額方法及應用技巧

做好新老員工激勵

13、 淘汰低績(jì)效人員

淘汰上存在的問(wèn)題

不及時(shí)處理的影響

淘汰的原則

提供改善的機會(huì )

控制事態(tài)，降低影響

行動(dòng)計劃：你打算如何提高你的人力資源管理能力