課程背景：

傳統績(jì)效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績(jì)效管理，學(xué)會(huì )運用簡(jiǎn)單的模型，將績(jì)效管理側重在反饋輔導，目標設定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績(jì)效考核最早出現在美國19世紀，當時(shí)的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車(chē)軌枕，工作了多少時(shí)間等。但是現在超過(guò)70%的員工在服務(wù)型和知識型公司工作，他們的績(jì)效更多的來(lái)自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng )新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長(cháng)期的培養，所以績(jì)效管理更應側重在員工能力的持續發(fā)展上，而非在某個(gè)階段對他們的排名上。

今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰略很少能符合一年一次的績(jì)效考核周期。目標在不斷修改，戰略在持續調整，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門(mén)向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開(kāi)始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發(fā)生影響。

敏捷績(jì)效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設計。它把績(jì)效管理的重點(diǎn)從年度考核排名專(zhuān)項持續反饋與員工發(fā)展。它更強調合作、社交化和快速反應。

我們很高興提供您全球最新版權課程---OKR敏捷績(jì)效管理沙盤(pán)模擬的課程，本課程結合國際OKR 與敏捷績(jì)效管理理念，融入本土企業(yè)實(shí)踐,并被中國國家版權機構認證。這個(gè)課程將為您提供一個(gè)全新的敏捷方法進(jìn)行績(jì)效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰略的成功。

授課對象：

公司副總/總監/各部門(mén)經(jīng)理/人力資源專(zhuān)業(yè)人士

授課方式：

所有學(xué)員被分配進(jìn)每個(gè)小組，每組6--8人左右，組成一個(gè)模擬公司或者業(yè)務(wù)部門(mén)，選出一位負責人，然后模擬公司/部門(mén)人數，部門(mén)平均工資，向經(jīng)理人數匯報人數等信息。學(xué)員運用2天時(shí)間，模擬公司一年的OKR敏捷績(jì)效管理流程，從OKR目標設置開(kāi)始，到績(jì)效溝通輔導反饋與教練，到績(jì)效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。每項沙盤(pán)活動(dòng)將由講師講解加學(xué)員體驗與訓練，案例分析等授課方式進(jìn)行。

課程工具提供：

OKR敏捷績(jì)效管理模型圖

OKR 敏捷目標開(kāi)發(fā)模板

反饋模型

教練模型

績(jì)效變革模型

課后行動(dòng)方案模板

培訓目標：

了解敏捷績(jì)效管理與傳統績(jì)效管理的差異性

掌握有效的OKR目標設定概念和具體操作方法

訓練有效持續的績(jì)效反饋與教練技巧

學(xué)會(huì )運用績(jì)效獎勵與薪酬激勵員工

理解認可與激勵對員工績(jì)效的影響度

掌握績(jì)效變革與變革管理原理，從而提升績(jì)效管理水平

授課時(shí)間：

2天（14小時(shí)）

課程大綱

第一天上午

開(kāi)場(chǎng)介紹

日程安排

第一天學(xué)習回顧

模塊1：傳統績(jì)效管理的挑戰與困惑

傳統績(jì)效管理模型

傳統績(jì)效管理挑戰與困惑

打分與排名有效嗎？

案例分析：德勤最佳實(shí)踐案例分享

模塊2：重新定義績(jì)效管理

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代工作方式對人才影響

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代敏捷組織的特點(diǎn)

定義敏捷模型與特點(diǎn)

敏捷績(jì)效管理與傳統績(jì)效管理差異

測評：貴公司目前績(jì)效管理現狀評估

案例分析：微軟最佳實(shí)踐案例分分享

模塊3：優(yōu)勢發(fā)展理論在績(jì)效管理中的作用

優(yōu)勢發(fā)展的定義

為什么優(yōu)勢發(fā)展起作用

優(yōu)勢發(fā)展最佳實(shí)踐

第一天下午

模塊4：OKR敏捷績(jì)效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置

1.OKR敏捷績(jì)效管理模型4大步驟

2．OKR敏捷績(jì)效第一步：OKR敏捷目標概況介紹

OKR定義

OKRs來(lái)源：歷史淵源與國際實(shí)施現狀

OKR管理中的角色及職責：總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理/直線(xiàn)經(jīng)理/員工

3．OKR敏捷績(jì)效第一步：OKR敏捷目標結構與特點(diǎn)

OKR與戰略目標的一致性

SMART目標與OKR目標

OKRs 的主要特點(diǎn)及與KPI的區別

OKRs 提煉方法與手段

OKRs 模板與工具分享

美國公司OKRs /部門(mén)OKRS/個(gè)人OKRS 案例分析

公司實(shí)施OKRs 的關(guān)鍵成功要素

3．OKR敏捷目標實(shí)戰演練：

模擬公司/部門(mén)設置OKR

各小組遞交與分享OKRs設置

講師進(jìn)行分析、點(diǎn)評與修改。

案例分析: Google 最佳實(shí)踐案例分享

第一天總結與回顧：

總結第一天知識點(diǎn)

回答提問(wèn)

第二天日程安排

第二天上午

開(kāi)場(chǎng)介紹

日程安排

第一天學(xué)習回顧

模塊5：OKR敏捷績(jì)效管理模型第二步驟：：有效持續的反饋與教練

1：有效持續的反饋

定義有效持續的反饋

反饋模型：SAID

反饋作為敏捷流程的一部分

創(chuàng )造反饋文化

案例分析: Adobe最佳實(shí)踐案例分享：給予和接受反饋

2：績(jì)效教練

建立與設計教練型企業(yè)文化

運用教練技巧促進(jìn)績(jì)效發(fā)展

教練模型：GROW

案例分析: Nike 最佳實(shí)踐案例分享

第二天下午

模塊6：OKR敏捷績(jì)效第三步驟：績(jì)效考核與面談

糾正考核偏差

五級考核制度

績(jì)效面談技巧

實(shí)戰演練: 績(jì)效面談錄像觀(guān)摩與分析/績(jì)效面談角色扮演

模塊7：OKR敏捷績(jì)效第四步驟：績(jì)效獎勵、獎酬與認同

1：績(jì)效獎勵與薪酬

激勵原則

考核激勵與薪酬

非物質(zhì)激勵

OKR與考核的結合與分離

2：全員認同

定義全員認同感

認可、敬業(yè)度與高績(jì)效的聯(lián)系

模塊8：績(jì)效管理變革中的角色

變革的心理學(xué)原理

變革模型CES

HR在績(jì)效管理變革中的作用

業(yè)務(wù)經(jīng)理在績(jì)效管理變革中的作用

獲得管理層的支持

模塊9：個(gè)人培訓后行動(dòng)方案

設計您的行動(dòng)方案

活動(dòng)：您在績(jì)效管理上需要做的三件最重要的事