一、課程背景

如果你問(wèn)一個(gè)非HR的經(jīng)理或者老板，別人會(huì )跟你說(shuō)HR就是人才市場(chǎng)一坐，然后招招人、發(fā)發(fā)錢(qián)、組織下活動(dòng)……，要論價(jià)值，可能最大的價(jià)值就是“聽(tīng)話(huà)”吧。

如果你問(wèn)一個(gè)剛入行的HR，他會(huì )說(shuō)HR就是一把劍，領(lǐng)導讓砍誰(shuí)就砍誰(shuí)，領(lǐng)導讓給誰(shuí)多發(fā)錢(qián)我就給誰(shuí)多發(fā)錢(qián)……要論價(jià)值，可能最大的價(jià)值就是“被利用”吧。

如果這就是HR價(jià)值的話(huà)，那也不怪很多企業(yè)高舉“首裁HR部門(mén)”的大旗了，因為HR自己都不覺(jué)得該設置HR部門(mén)。本課程從咨詢(xún)的角度入手，以案例教學(xué)的模式，重構企業(yè)發(fā)展過(guò)程的4個(gè)場(chǎng)景，塑造高段位HR的高光時(shí)刻。

二、課程目標

（一）認識企業(yè)發(fā)展過(guò)程的4個(gè)重要變革期；

（二）理解管理咨詢(xún)的流程和方法；

（四）掌握初創(chuàng )期HR的高光技法；

（五）掌握快速擴張期HR的高光技法；

（六）掌握收縮期HR的高光技法；

（七）掌握穩定期HR的高光技法；

三、課程收益

（一）幫助HR逃離繁雜的低價(jià)值工作，逐步提升自我的價(jià)值屬性；

（二）識別企業(yè)的發(fā)展階段，讓HR參與到戰略管理和經(jīng)營(yíng)管理中，提升HR的效能；

（三）針對企業(yè)的初創(chuàng )期、快速發(fā)展期、穩定期、收縮期采用全場(chǎng)景案例的方式，用極具代入感的手法將組織管理問(wèn)題呈現于學(xué)員面前，開(kāi)展一場(chǎng)燒腦式的“華山論劍”。

（四）跳出傳統的六大模塊的操作性工作，計入到“鉆石模型”的內在組織發(fā)展和人才管理的實(shí)質(zhì)性運營(yíng)管理中，讓HR助力企業(yè)的戰略發(fā)展。

四、授課對象

HR部門(mén)經(jīng)理、HR總監、HR精英骨干

五、課程大綱

課程導入：回顧你在企業(yè)的困惑是什么？

1.不被信任，總是靠邊站

2.不懂業(yè)務(wù)，工作插不上手

3.不被認可，專(zhuān)業(yè)價(jià)值感缺失

4.不被提拔，遠離企業(yè)核心優(yōu)勢

5.不被融入，總是里外不是人

思考：我們有錯嗎？

第一講：了解企業(yè)的6個(gè)重要變革期

（一）認識企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段

案例：2家不同公司的戰略發(fā)展路徑

1.初創(chuàng )期的困難和挑戰

2.快速擴張期的業(yè)務(wù)重點(diǎn)

3.收縮期的風(fēng)險點(diǎn)

4.穩定期的內部管理要點(diǎn)

5轉型期的發(fā)展要義

6.兼并收購期的工作要求

（二）為企業(yè)做體檢

思考：結合所在企業(yè)的發(fā)展歷程和戰略方向明確企業(yè)所處階段

1.思考企業(yè)的核心競爭力

1）什么是核心競爭力？

2）企業(yè)的核心競爭力有哪些？

案例分析某公司的核心競爭力

2.企業(yè)內外部發(fā)展環(huán)境分析

1）PEST外部環(huán)境分析法

2）邁克·波特競爭分析法

工具表：企業(yè)發(fā)展階段測評表

第二講：邁向內部管理咨詢(xún)師

（一）為什么需要內部管理咨詢(xún)師？

（二）管理咨詢(xún)師的特質(zhì)

1.管理咨詢(xún)師的特質(zhì)

1）扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)功底

2）良好的溝通能力

3）優(yōu)秀的邏輯思維

4）快速內化學(xué)習的能力

5）解決問(wèn)題的思維和能力

2.你距離管理咨詢(xún)師還有多遠？

工具表：管理咨詢(xún)師的自我發(fā)展表

（三）管理咨詢(xún)的常用工具（課程配送）

1.BEI訪(fǎng)談表

2.企業(yè)組織能力診斷工具

3.工作分析表

4.權責審批表

5.管理者能力測評常用工具

（四）管理咨詢(xún)在內部企業(yè)面臨的困難

1.為什么要做咨詢(xún)問(wèn)題

2.內部人身份問(wèn)題

3.職位暗示因素

4.外來(lái)的和尚更會(huì )念經(jīng)

5.辦公室政治阻礙

6.理不清的問(wèn)題套問(wèn)題

7.需求過(guò)多，不夠聚焦

8.缺乏助攻力量

第三講：企業(yè)發(fā)展變革的6個(gè)場(chǎng)景

（一）初創(chuàng )期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）初創(chuàng )期的組織設計和崗位設置

2）根據需要制定管理流程

3）制定完成十大制度，夯實(shí)基礎規范

4）初創(chuàng )期的人崗匹配工作

3.討論：初創(chuàng )期HR最核心的價(jià)值是什么？

        初創(chuàng )期HR工作可能面臨哪些挑戰？

（二）快速擴張期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）緊跟公司戰略方向，做好戰略解碼

2）擴張期的三種業(yè)務(wù)策略

3）貼合業(yè)務(wù)，以“變”為核心的組織設計

4）關(guān)于一崗多能的內部人才機制

3.討論：擴張期HR最核心的價(jià)值是什么？

        擴張期HR工作可能面臨哪些挑戰？

（三）收縮期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）業(yè)務(wù)的短期收縮和長(cháng)期收縮

2）組織設計的優(yōu)化設置

3）學(xué)習崗位價(jià)值評估和人才盤(pán)點(diǎn)技術(shù)

4）收縮期的人力資源風(fēng)險處理

3.討論：收縮期HR最核心的價(jià)值是什么？

        收縮期HR工作可能面臨哪些挑戰？

（四）穩定期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）穩定期的內部管理問(wèn)題

2）人才發(fā)展雙通道和職級體系設計

3）人才梯隊建設和培養體系設計

4）穩定期的激勵體系設計

3.討論：穩定期HR最核心的價(jià)值是什么？

        穩定期HR工作可能面臨哪些挑戰？