一、課程目標

（一）認識數字化的人力資源管理全景

（二）利用數據分析掌握人力資源規劃的基本方法論

（三）了解各類(lèi)數字化定崗定編方法

（四）掌握組織診斷的方式和工具

（五）掌握人才測評的常用工具和匹配要求

（六）掌握崗位價(jià)值評估及薪酬體系設計方式

二、課程大綱

導入：數字化的人力資源管理全景

第一講：數字化下的人力資源規劃

（一）解讀公司戰略業(yè)務(wù)計劃和發(fā)展目標

1、公司戰略解碼

2、人力資源業(yè)務(wù)計劃設計

（二）基于預算數據下的人力資源需求分析

1、推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的全面預算管理

（1）制定預算實(shí)施計劃

（2）進(jìn)行兩上兩下的預算流程

（3）評議公司年度預算

2、內部人力資源需求預測分析

（1）內部人員盤(pán)點(diǎn)分析進(jìn)行人力資源結構優(yōu)化

案例：某公司人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)

（2）業(yè)務(wù)發(fā)展需求分析進(jìn)行人力資源配置優(yōu)化

案例：某公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)變化下的需求預測

（3）多（跨）行業(yè)靈活用工進(jìn)行人力資源使用優(yōu)化

3、人工成本預算分析

（1）人工成本預算

（2）人工成本及效能分析

（3）多方式提高人工效能

案例：某制造業(yè)人工效能提升方案

（三）基于外部市場(chǎng)數據下的人力資源供給分析

案例：某大型國有公司的招聘難題

（四）影響人力資源規劃的內外部環(huán)境分析

1、內部因素

2、外部環(huán)境

第二講：數字化下的組織管理診斷

（一）組織管理診斷

1、六個(gè)盒子診斷調查

2、蓋洛普Q12

3、敬業(yè)度調研

案例：某公司敬業(yè)度調研分析

（二）業(yè)務(wù)流程診斷

1、業(yè)務(wù)發(fā)展分析

2、業(yè)務(wù)響應速度分析

3、服務(wù)滿(mǎn)意度分析

（三）信息化發(fā)展診斷

1、權責體系設計及OA運行效率分析

2、ERP系統運行效率分析

3、EHR系統運行效率分析

4、財務(wù)系統運行效率分析

第三講：數字化下的定崗定編定員

（一）通過(guò)工作分析進(jìn)行定崗

1、什么場(chǎng)景下需要進(jìn)行工作分析？

2、工作分析的步驟

3、形成工作分析表

（二）數字化的崗位定編

1、崗位工作分析量化表

（1）工作日志法

（2）工作寫(xiě)實(shí)法

（3）工作訪(fǎng)談法

2、崗位定編工作法

（1）模型定編法

案例：某通信公司技術(shù)崗位定編分析

（2）工作量測算法

案例：某地產(chǎn)公司財務(wù)人員工作量分析

（3）職責分析法

（4）基準配置法

案例：某快消品公司人力資源崗位定編

（三）基于勝任能力標準的定員

1、建立勝任能力標準

（1）BEI訪(fǎng)談進(jìn)行能力提煉

（2）對勝任能力進(jìn)行編碼

（3）建立崗位勝任能力模型

2、基于勝任能力標準的定員

第四講：數字化下的人才測評

（一） 性格測評工具及分析

1、九型人格測評工具

2、PDP性格測評工具

（二）職業(yè)性向測評工具及分析

1、霍蘭德職業(yè)興趣測評

2、職業(yè)錨專(zhuān)業(yè)測評

（三）專(zhuān)業(yè)能力測評工具及分析

1、專(zhuān)業(yè)能力紙筆測試

2、專(zhuān)業(yè)能力實(shí)操測評

（四）能力測評工具及分析

1、事業(yè)驅動(dòng)力測評工具

2、勝任能力測評工具

（五）測評數據下的人崗匹配

第五講：數字化下的薪酬體系設計

（一）崗位價(jià)值評估

1、崗位序列設計和分析

案例：某通信公司的崗位序列設計

2、海氏崗位價(jià)值評估

3、美世崗位價(jià)值評估

案例：某公司全面崗位價(jià)值評估

（二）外部薪酬市場(chǎng)調查和對標

1、獲取外部薪酬市場(chǎng)數據

2、進(jìn)行崗位薪酬對標分析

3、確定調薪比例和覆蓋范圍

案例：某公司的一次艱難調薪

（三）基于職級體系的薪酬設計

1、職業(yè)發(fā)展通道設計

2、職級體系下的薪酬標準和范圍

?案例：某餐飲公司的職級體系及對應薪酬設計

（四）寬帶薪酬設計

1、不同崗位的薪酬結構設計

2、人才戰略下的薪酬標準確定

3、基于激勵性的調薪設計。

三、課程對象

HRD、HRM及企業(yè)中高級管理者