后浪奔涌-新時(shí)代下企業(yè)人才管理創(chuàng )新

激活個(gè)體 | 重塑文化 | 賦能組織 | 實(shí)現目標

【課程簡(jiǎn)介】

課程時(shí)間 2天  6小時(shí)/天 

授課對象 總裁、中高層管理者

授課方式 內訓/公開(kāi)課

【課程背景】

沒(méi)有成功的管理者，只有時(shí)代的管理者！很多企業(yè)還沒(méi)有徹底適應新生代員工（80-90后）的做事方式和風(fēng)格，大批00后即將在2022年涌入職場(chǎng)，他們被稱(chēng)為Z0世代的新新生代。

他們大部分出生在21世紀，崇尚自由，有實(shí)力、有精力、有個(gè)性，是數字時(shí)代的原住民；他們更喜歡獨立，追求意義，為愛(ài)發(fā)電，不再被缺錢(qián)的焦慮驅動(dòng)，而是被意義的動(dòng)力驅動(dòng)。

本課程設計，以新生代員工的九大底層邏輯為基礎，重新定義管理者的定位和認知；以萃取優(yōu)秀組織對新生代員工的管理經(jīng)驗為標準，助力時(shí)代管理者鍛煉出新思路和新能力，掌握敏捷人才培養的方法、理論及體系并形成良性循環(huán)，最終實(shí)現破局控局，打造上下一心的團隊。

【課程收益】

● 創(chuàng )辦兩家世界500強企業(yè)的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思維方式*熱情*能力

● 從改變思維方式、激活事業(yè)熱情、訓練運營(yíng)能力、萃取經(jīng)驗方法四個(gè)維度，幫助時(shí)代管理者在人才培育和管理上，鍛煉出新的能力來(lái)，突破管理瓶頸，跟上時(shí)代步伐。

【課程特色】

本課程屬于版權課，積累于銀行、通信、保險、醫藥、制造、物流、IT、互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)行業(yè)經(jīng)驗萃取而成，經(jīng)過(guò)反復驗證受客戶(hù)認可；

本課程已進(jìn)行500多人公開(kāi)課認證，授證學(xué)員有人力資源管理者、企業(yè)中高管、人資項目顧問(wèn)等，并被帶回企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，被學(xué)員認為最落地的職場(chǎng)能力培養課程；

本課程研發(fā)團隊均在員工職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域、課程開(kāi)發(fā)、及人力資源管理領(lǐng)域工作十年以上，涉及新興行業(yè)、大型國企、央企及民企等，有充足的研發(fā)案例支撐。

本課程從改變思維方式、激活事業(yè)熱情、訓練運營(yíng)能力、萃取經(jīng)驗方法四個(gè)維度，幫助組織在人才培育上，鍛煉出新的能力來(lái)。

【授課形式】

??不是培訓 是訓練，每個(gè)知識點(diǎn)講解完畢，立即復盤(pán)+分享

??課程設計：四個(gè)一結構，“一個(gè)知識，一個(gè)場(chǎng)景，一個(gè)痛點(diǎn)、一個(gè)成果” 

確保學(xué)員能夠：聽(tīng)的懂、拿得走、用得上、有實(shí)效。

課程大綱

第一講：新時(shí)代管理者角色定位與認知

一、管理者的基本職責

1、做強大的組織

1)員工，只考慮自己的成功；

2)干部，要考慮團隊的成功。

案例1：杰克韋爾奇談成為領(lǐng)導

案例2：任正非談提拔干部

互動(dòng)：小節復盤(pán)+學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

場(chǎng)景：“你在，團隊就沒(méi)事兒；你離開(kāi)，團隊就出問(wèn)題；

這個(gè)人身體當了經(jīng)理，心還是一個(gè)員工。

不是因為你是領(lǐng)導而成就了卓越組織，而是因為你致力于成就卓越組織。

管理者的瓶頸：位置變了，思想還在員工的層面。

2、永遠只管一部分人

1)管理不是管所有人，而是管一部分人，讓一部分人帶動(dòng)更多的人。

2)如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱？

3)上下同欲的“箭靶理論”

案例1：阿里有十八羅漢

案例2：騰訊有五虎上將

案例3：小米有竹林七賢

解析：選拔干部的三個(gè)要素：立場(chǎng)第一，態(tài)度第二，能力第三；

雇傭一個(gè)員工，首先雇傭的是價(jià)值觀(guān)，其次才是才華和能力；

事業(yè)成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一條心的人！

二、打造組織的首要目標

1.經(jīng)營(yíng)團隊就是經(jīng)營(yíng)文化；帶團隊就是帶作風(fēng)。

案例1：【漁翁的對話(huà)】

案例2：【十二字方針】

解析：路線(xiàn)選了，干部就是關(guān)鍵；打造組織十二字方針：

定戰略、選干部、搭班子、建團隊。

漁翁說(shuō)：我養的不是魚(yú)，我養的是水；水養好了，魚(yú)可以自己養自己。

最好的教育，就是“圈層浸泡”，組織要把“帶作風(fēng)”上升到戰略層面。

2.大樹(shù)理論

1)組織=領(lǐng)導+干部+員工

2)領(lǐng)導=樹(shù)根，干部=樹(shù)干，員工=樹(shù)葉

互動(dòng)：小節復盤(pán)+學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

解析：決定組織興衰的不是樹(shù)葉，而是樹(shù)根和樹(shù)干；

只要樹(shù)根和樹(shù)干打造好了，自然會(huì )長(cháng)出好的團隊來(lái)。

凝聚干部班底，是打造強大組織的核心。

第二講：新生代員工的九大底層邏輯

一、新生代員工的定義

解析：原指80、90后，被尊稱(chēng)為“小鮮肉”

還未完全了解他們，00后將在2022年大批量進(jìn)入職場(chǎng)。

二、Z0時(shí)代“代溝”知多少？

1.代溝測試：Zqsg，dbq，u1s1

2.X世代、Y世代、Z世代的定義

3.XYZ世代人的特點(diǎn)

案例1：電視劇《人世間》的代溝

互動(dòng)1：根據00后的生活背景，如果用三個(gè)詞形容00后，你會(huì )用哪三個(gè)詞？

三、Z0時(shí)代的九大特點(diǎn)

1.富足（不是富有）

00后的底色是富足，因為他們沒(méi)有真正窮過(guò)。

案例1：視頻《當部門(mén)來(lái)了一個(gè)00后》

案例2：在“開(kāi)封菜”打工

數據1：2019年騰訊調查00后人均支配收入比較

解析：他們的錢(qián)是他們的，父母的錢(qián)也是他們的。

2.感性 (理性=功能，感性=我喜歡)

互聯(lián)網(wǎng)的表達方式：40%的人用表情包交流。

案例1：00后的交流方式

案例2：Facebook的廣告文案

3.顏值 (美即是正義！) 

你說(shuō)了不算，我看著(zhù)好，才行。

案例1：買(mǎi)基金看臉不看表

解析：你美你下來(lái)，你丑靠邊站。

4.愛(ài)國（骨子里帶著(zhù)的情懷）

他們長(cháng)大時(shí)，國家已經(jīng)強大！

案例1：視頻《00后留學(xué)生談：中國的月亮更圓》

案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”

解析：從國外回到國內，就像劉姥姥進(jìn)了大觀(guān)園。

5.獨立

不喜歡團建，不喜歡加班！

案例1：下班后的年代表現

案例2：“加班文化”形成的根本原因 

案例3：視頻《項目經(jīng)理與00后小趙》

6.懶宅

追求生活最優(yōu)解！

案例1：網(wǎng)絡(luò )的00后的“四懶文化”

案例2：懶人家具崛起的希望 

7.養寵

我可以得過(guò)且過(guò)，但絕不會(huì )虧待你！

案例1：2019中國寵物食品產(chǎn)業(yè)研究報告

解析：沒(méi)有我吃的，也不能虧待了你，誰(shuí)讓我是你主子呢？

8.養生（朋克）

啤酒里面加枸杞，可樂(lè )里面加黨參

案例1：熬最長(cháng)的夜，抹最貴的眼霜

案例2：一邊作，一邊養生的故事

9.意義（為愛(ài)發(fā)電）

不是被缺錢(qián)的焦慮驅動(dòng)，而是被意義的動(dòng)力驅動(dòng)

案例1：離職是因為領(lǐng)導不聽(tīng)話(huà)

案例2：一份調研報告

案例3：視頻《張經(jīng)理與00后小趙的對話(huà)》

解析：我們無(wú)法改變他們，正如無(wú)法把他們來(lái)回過(guò)去的年代一樣。

焦慮是一種死能量，意義是一種生能量。

我們要做“時(shí)間的朋友”，就必須和他們做朋友，只有和他們做朋友，才是時(shí)間的朋友。

第三講：新生代員工創(chuàng )新管理的底層邏輯

一、雙因素理論

1.雙因素理論的來(lái)源

2.保健因素和激勵因素的定義

3.重新解讀馬斯洛的需求理論

案例1：任正非談組織標準

案例2：視頻：首個(gè)云上阿里日

案例3：李敖談高鐵列車(chē)理論

解析：儀式感的重要性：沒(méi)有形式就沒(méi)有內容！

滿(mǎn)意的對立面不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意感；

不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)感。

二、創(chuàng )新管理的四個(gè)思路

1.給任務(wù)的時(shí)候一定要明確

2.要善于定好小目標

3.一定要給年輕人及時(shí)反饋

4.不要吝嗇鼓勵

案例1：字節跳動(dòng)的游戲激勵模式

案例2：“放哪吧！”

案例3：一塊糖（瓜子不飽是人心）

解析：“你們這代人聚在一塊兒，不是老鄉，就是同學(xué)；

而我們這代人聚在一起，憑的是共同的愛(ài)好和互相點(diǎn)贊！”

三、正確看待“新生代員工離職”

1.新生代員工離職率分析

案例1：60年代到00后一生換工作次數

互動(dòng)1：?jiǎn)T工離職你會(huì )與他面談嗎？

2.處理離職的三問(wèn)一核心

【三問(wèn)】

1)你為什么離職？

2)是不是不可逆轉？

3)接下來(lái)該怎么辦？

【一核心】

站在下屬立場(chǎng)考慮問(wèn)題，即換位思考！

案例1：認識“窄化效應”

案例2：臺塑集團王永慶處理高管離職

解析：“戒急用忍”，就能生發(fā)智慧 !

3.處理離職的“三開(kāi)”境界

1)開(kāi)罵

2)開(kāi)忍

3)開(kāi)心

解析：把處理辭職，變成一次關(guān)系經(jīng)營(yíng)。

4.處理離職的三個(gè)建議

1)進(jìn)行離職面談

2)建立交流平臺

3)保持生長(cháng)環(huán)境

案例1：寶潔中國校友會(huì )

互動(dòng)1：帶領(lǐng)復盤(pán)+老師點(diǎn)評

解析：談話(huà)的目的：留不住人，留心；

離職員工是組織很好的外部資源。

第四講：創(chuàng )新管理的圈層文化

一、重新認識管人理事

1.企=人+止 

1)企業(yè)的一切問(wèn)題就是到人為止

2)部就是要把最高注意力放在人身上

3)企業(yè)最重要的是人，最大的競爭力也是人。

案例1：國企改上市公司的秘密

二、管人的兩只抓手

1.明理

2.歷事

案例1：孫猴子變成斗戰圣佛

案例2：任正非談《華為的紅旗到底能打多久》

互動(dòng)1：管理是管人來(lái)了，還是管事來(lái)了？

互動(dòng)2：3-5年內，你管理的下屬可能會(huì )是誰(shuí)？有什么特點(diǎn)？

三、從管人理事到打造“圈層”

1.圈層文化的定義

2.圈層文化的兩大特點(diǎn)

3.帶團隊就是帶作風(fēng)

案例1：年輕人與漁翁的對話(huà)

案例2：亮劍文化的形成

解析：我養的不是魚(yú)，我養的是水，水養好了，魚(yú)可以自己養自己。

四、打造“圈層”的五個(gè)互動(dòng)

1.互動(dòng)互生

1)沒(méi)有孤立存在的事物；

2)孤立產(chǎn)生對立，對立產(chǎn)生分離。

案例1：水知道答案

案例2：饅頭的故事

案例3：馬云訓斥干部

2.拼命互動(dòng)

1)不互動(dòng)就不知道有什么

2)互動(dòng)中的故事和事故

3)互動(dòng)的六個(gè)維度

案例1：扎克伯格的愛(ài)與冷漠

案例2：彼得德魯克談管理者的時(shí)間投資

案例3：微信及朋友圈互動(dòng)的方法

互動(dòng)：小節復盤(pán)+學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

3.帶入愛(ài)互動(dòng)

1)飽滿(mǎn)、綻放和熱情

2)鐵軍是打出來(lái)的，兵是愛(ài)出來(lái)的。

案例1：任正非《悼念王琳》

案例2：視頻《華為的月度啟動(dòng)會(huì )》

案例3：樊登談《可復制的領(lǐng)導力》

解析：真誠才帶出能量；管理者要務(wù)實(shí)，也要務(wù)虛。

4.無(wú)分別心互動(dòng)

1)開(kāi)放、公平、公正

2)底層邏輯：多一點(diǎn)職務(wù)意見(jiàn)，少一點(diǎn)個(gè)人意見(jiàn)

解析：個(gè)人意見(jiàn)多，無(wú)形中將恩怨注入到組織里，

團隊狀態(tài)會(huì )出現拉幫結派。

5.生活工作一起互動(dòng)

1)帶團隊要有人請味兒

案例1：西點(diǎn)軍校談領(lǐng)導力

案例2：李云龍談實(shí)戰演習

案例3：李嘉誠的“六分思維”

互動(dòng)：小節復盤(pán)+學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

第五講：創(chuàng )新管理的激勵與輔導前言：管理的三大入口

1.責任下移，自我管理。

1)高手改變機制，低手改變人。

2.我不相信，節點(diǎn)檢查。

1)管理思維：如果他做不到，怎么辦？

2)要幫助員工達成結果，建立自信。

3.誰(shuí)受益，誰(shuí)操心。

1)若是要想員工操心，就要給員工操心的動(dòng)力。

解析：高手從系統中提煉公式，優(yōu)秀的人站在高手的肩膀上學(xué)習公式。

公式，是高手們用洞察力，從上帝手中“偷來(lái)”的地圖。

模塊一：事無(wú)人問(wèn)，責無(wú)人扛，人前責任鎖定，好過(guò)事后到處救火！

一、R1結果設定

1.R1結果設定（門(mén)向拿開(kāi)，人往哪兒走）

結果設定的兩個(gè)要素：

①由員工本人設定；

②由領(lǐng)導裁定。

2.結果的三個(gè)要素：

①有時(shí)間

②有價(jià)值

③有數據

3.結果設定的原則、作用及方法。

①原則：事前定義做事的結果

②作用：結果一致，下屬主動(dòng)

③方法：凡事都先問(wèn)結果設定是什么？

解析：結果設定決定了行為起點(diǎn)

管理者要養成事前定義做結果的習慣

二、R2責任鎖定

1.責任稀釋定律：①領(lǐng)導邏輯；②員工邏輯

2.責任鎖定的兩個(gè)層面：

①企業(yè)組織層面

②員工執行層面

3.責任鎖定的終極目標：

人人頭上有指標，千斤重擔人人挑。

4.責任鎖定的原則、作用及方法：

①原則：一對一責任

②作用：防止責任稀釋?zhuān)瑳](méi)人承擔風(fēng)險

③方法：如果做不到怎么辦？

案例1：哈佛大學(xué)的兩個(gè)實(shí)驗

案例2：建黨100周年禮炮演習

案例3：F1賽車(chē)的1.8秒

解析：管理邏輯，不是沒(méi)人承擔責任，而是責任沒(méi)有鎖定。

事無(wú)人問(wèn)，責無(wú)人扛，人前責任鎖定，好過(guò)事后到處救火！

管控工具1：執行定向四步法：RARA

管控工具2：目標責任承諾書(shū)（案例分析+現場(chǎng)實(shí)操）

模塊二：計劃總泡湯，戰略變空談？三方檢查精準出擊，鏟除企業(yè)沉疴舊疾！

三、R3節點(diǎn)檢查

1.節點(diǎn)檢查的核心和目的：

幫助員工達成結果，建立自信！

2.誰(shuí)來(lái)檢查？

①領(lǐng)導檢查

②第三方檢查

③自我檢查

3.第三方檢查在企業(yè)扮演的角色：

①結果的追蹤者；②文化的倡導者；

③信息的傳播者；④系統的運營(yíng)者。

案例1：任正非談檢查

案例2：香港廉政公署

解析：過(guò)程不檢查，結果準抓瞎！過(guò)程不管控，結果準失控。

人們不會(huì )做你希望的，只會(huì )做你檢查和考核的。

越相信誰(shuí)，就檢查誰(shuí)，處罰不能代替檢查。

三方檢查精準出擊，鏟除企業(yè)沉疴舊疾。

四、R4主動(dòng)匯報

1.核心價(jià)值：

主動(dòng)匯報程度，決定放心程度，靠譜比能力更加重要！

落地工具：24小時(shí)主動(dòng)復命制

解析：領(lǐng)導用人第一標準是：放心

2.主動(dòng)匯報程度=放心程度=靠譜

1)主動(dòng)匯報的“三類(lèi)員工”

2)缺乏匯報的 “九種內心戲”

3)主動(dòng)回報的“八種操作方法”

互動(dòng)：小節復盤(pán)+學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

模塊三：獎罰時(shí)效不保，員工怨聲載道？即時(shí)激勵，凝聚團隊，點(diǎn)燃動(dòng)力！

五、R5即時(shí)激勵

1.即時(shí)激勵的四個(gè)方法：

①品牌分——管控工具2

②紅黑榜——管控工具3

③做獎罰

④儀式感

2.即時(shí)激勵的四個(gè)要點(diǎn)：

①即時(shí)；②明確；③開(kāi)放；④儀式。

案例1：感動(dòng)年度人物

案例2：:新護士授帽儀式

案例3：入黨宣誓

案例4：每日儀式：好人好事分享

視頻：王健林談管理者的激勵性

每月儀式：感恩奉獻日

每年儀式：年度感動(dòng)公司人物

解析：獎罰不過(guò)夜，等待會(huì )產(chǎn)生仇恨

3.捍衛規則“三步曲”

第一步：設置試用期/測試期；

第二步：試用期間，捍衛規則，取大棄??；

第三步：試用期后，升級規則至2.0版本繼續執行，或者直接取消。

分析題：解決員工不滿(mǎn)，應該如何決策？

案例1:2022年卡塔爾世界杯梅西的激勵力

案例2：國家功勛榮益體系“五章一簿”

視頻：金一南教授談：揚長(cháng)避短

互動(dòng)：小節復盤(pán)+學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

解析：加強紀律性，革命我不勝。

事前：討論可行性；事中/后：捍衛權威性

管理者要 “樹(shù)立員工對規則的敬畏之心；

企業(yè)發(fā)展一定要“虛實(shí)結合”，只有這樣，企業(yè)才有執行力，

從而確保企業(yè)的持續穩健發(fā)展。 ——華為創(chuàng )始人：任正非

六、R6改進(jìn)復制

1.不讓下次的更好與自己擦肩而過(guò)。

2.將個(gè)人天賦與經(jīng)驗標準化

案例1：不可控復制的李佳琪

解析：讓偶然的成功變成規律，讓偶然的失敗永遠消失

模塊四：事前推脫，事后甩鍋？運營(yíng)流程管控鑄造執行鐵軍！

七、管控工具一：賦能式崗位指導說(shuō)明書(shū)

1.業(yè)務(wù)的定義：組織的每一個(gè)崗位和環(huán)節

2.把“業(yè)務(wù)”當產(chǎn)品一樣對待

3.“業(yè)務(wù)”不能散養，要圈養（即團組化）

案例：某公司的會(huì )計說(shuō)明書(shū)

工具：賦能式崗位指導說(shuō)明書(shū)

練習：制作個(gè)人崗位說(shuō)明書(shū)

互動(dòng)1：小組成果PK

互動(dòng)2：學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

八、管控工具二：運營(yíng)流程管控制表 

1.運營(yíng)流程管控表的七個(gè)維度

1)工作類(lèi)別

2)關(guān)鍵時(shí)刻

3)結果設計

4)責任鎖定

5)完成進(jìn)度

6)自我承諾

7)檢查人

2.運營(yíng)流程管控表的講解

案例1：2020年首個(gè)云上阿里日

案例2：中國機長(cháng)

互動(dòng)2：小節復盤(pán)+學(xué)員分享+老師點(diǎn)評

練習1：制表完成一項“培訓任務(wù)”

練習2：小組成果PK

解析：前：見(jiàn)功就搶?zhuān)鍪戮屯?，借口總比辦法多；

后：一個(gè)工具解決目標流產(chǎn)的死局！

課程復盤(pán)

1. 重點(diǎn)知識回顧

2. 感恩回饋：有問(wèn)必答

①針對學(xué)員提出的管理疑點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行一對一輔導及解析

②分享管理實(shí)踐案例