版權課程

《迭代新生—管理者的教練領(lǐng)導力賦能?》

【課程收益】

幫助企業(yè)系統提升管理者的教練領(lǐng)導力

通過(guò)學(xué)習領(lǐng)導自我，明確未來(lái)管理者的教練角色定位，建立起與下屬的信任關(guān)系，并提升聆聽(tīng)和發(fā)問(wèn)的教練技巧，提升自我的教練領(lǐng)導力技能。

通過(guò)學(xué)習如何有效的識別團隊的發(fā)展階段，掌握并運用用經(jīng)典的教練‘GROW’模型，凝聚團隊共識，制定團隊的落地計劃；

通過(guò)對下屬的帶教、職業(yè)生涯發(fā)展規劃及績(jì)效管理等具體的企業(yè)應用場(chǎng)景，結合教練領(lǐng)導力技能的使用，提升管理的效率和效能。

【課程背景】

    隨著(zhù)中國工業(yè)化的進(jìn)程的發(fā)展，，隨著(zhù)越來(lái)越多的新生代進(jìn)入職場(chǎng)，996到ICU的工作方式及管控為主的管理模式會(huì )越來(lái)越受到社會(huì )的詬病和法律制約 ，企業(yè)會(huì )變得越來(lái)越強調以人為本，而企業(yè)教練賦予人們全面釋放自身天賦，最大程度發(fā)揮個(gè)人潛能的自由，同時(shí)又能行之有效的訂立明確的目標以及取得顯著(zhù)成果，教練領(lǐng)導力是未來(lái)管理者迭代管理模式和技能的必由之路，教練核心就是幫助員工“改變思維并付諸行動(dòng)”。唯有如此，企業(yè)才能適應未來(lái)社會(huì )發(fā)展和法律約束的要求，才能有效降低新生代員工的流失率，并進(jìn)一步提升組織的管理效率。

老師從多年中國企業(yè)實(shí)踐和咨詢(xún)培訓的經(jīng)驗出發(fā)，綜合國際企業(yè)教練技能的知識框架，結合企業(yè)中“團隊戰略規劃、年度目標制定、一對一帶教、下屬職業(yè)生涯規劃、績(jì)效管理”等實(shí)際應用場(chǎng)景，創(chuàng )造性地提出了教練領(lǐng)導力賦能的“STB”模型，從更實(shí)戰的教練領(lǐng)導力賦能角度，提出通過(guò)“領(lǐng)導自我、領(lǐng)導團隊、領(lǐng)導業(yè)務(wù)”三個(gè)維度提升管理者的教練領(lǐng)導力。

【適用對象】：企業(yè)高、中、基層管理干部、企業(yè)的帶教師傅

【學(xué)員人數】：50人內（需分小組）

【課程時(shí)長(cháng)】1天（6小時(shí)）、2天（12小時(shí)）（可根據客戶(hù)的需求靈活選擇組合課程模塊）

【課程大綱】

核心觀(guān)點(diǎn)：團隊教練的本質(zhì)是提升下屬的“覺(jué)察”并強化下屬的“責任感”

第一篇：領(lǐng)導自我

第一章：管理者的教練角色認知

從管理者到企業(yè)教練——構建新型工作關(guān)系

一、教練型領(lǐng)導者的3大轉變

從關(guān)注事到關(guān)注人

用問(wèn)題解決問(wèn)題

從關(guān)注員工的過(guò)去到關(guān)注員工的未來(lái)

二、教練型領(lǐng)導扮演的3種角色

1、鏡子——反映員工的心態(tài)、行為

要做會(huì )說(shuō)話(huà)的鏡子

教練技術(shù)的基本原理——鏡子原理

如何運用好鏡子原理

2、催化劑——加速團隊成長(cháng)

教練型領(lǐng)導是催化劑

催化劑的作用

掌握催化劑技能

3、鑰匙——打開(kāi)員工內心的改變之門(mén)

鑰匙對教練型領(lǐng)導的重要性

鑰匙的四大特點(diǎn)

鑰匙的使用方法

第二章：建立信任關(guān)系

增加信任的五要素：

準父母式的管理：溫暖而堅定

最快速建立信任的方法：顯示能力

視頻教學(xué)：顯示能力，贏(yíng)得信任

如何風(fēng)險最低地顯示能力？

人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：

信任交換：?jiǎn)坦镆暣芭c信任建立 

演練：

通過(guò)“信任會(huì )”快速建立信任

快速建立信任的16個(gè)好問(wèn)題

信任賬戶(hù)管理

領(lǐng)導者十三種強化信任的行為

第三章：教練管理者的聆聽(tīng)藝術(shù)

有效聆聽(tīng)的障礙

聆聽(tīng)的5個(gè)層次

聆聽(tīng)的4個(gè)方面：事實(shí)、情感、觀(guān)點(diǎn)、潛臺詞

演練：關(guān)閉感官的有效聆聽(tīng)

第四章：教練管理者的發(fā)問(wèn)技巧

好問(wèn)題發(fā)生器

錯位提問(wèn)題法

三個(gè)層次發(fā)問(wèn)法（上堆、平推、下切）

拍磚法

演練：一次難忘的經(jīng)歷

第二篇：領(lǐng)導團隊

TEAM和GROUP的區別

第一章：團隊績(jì)效的驅動(dòng)因素

團隊熟悉度

團隊凝聚力

團隊目標的一致性

團隊的領(lǐng)導者

團隊的激勵制度

團隊成員的素質(zhì)

團隊成員的多樣化

第二章：識別團隊的發(fā)展階段

威廉.舒Fior-B理論，都分成四個(gè)階段：

包容（組建期，融合團隊）

主張（動(dòng)蕩期，確定邊界和權力）

合作（規范期，建立規則）

共創(chuàng )（執行期，高效運作）

團隊不同階段的成員需求及管理要點(diǎn)

第三章：團隊教練的5個(gè)步驟

定目標

選成員

促融合

定規則

帶團隊

第四章：教練技術(shù)核心的GROW模型

Goal:知行合一、目標制定的六個(gè)層次

練習：“以終為始，知行合一”制定年度目標或創(chuàng )造標桿

Reality:SWOT分析，六頂思考帽的方法

練習：實(shí)現年度目標或創(chuàng )造標桿的SWOT分析

Opitions:團隊共創(chuàng )、經(jīng)驗萃取、頭腦風(fēng)暴、收斂矩陣

練習：實(shí)現年度目標或創(chuàng )建標桿的方案制定

What:方案的目標分解與計劃制定

第三篇：領(lǐng)導業(yè)務(wù)

針對具體的一對一業(yè)務(wù)場(chǎng)景，如何結合教練技術(shù)提升效率

第一章：教練技術(shù)與帶教管理

轉變對新生代員工的賦能意識

人才培養的三種途徑OJT  OFFJT  SD 

賦能角色定位：組織中角色的七個(gè)層次

賦能思維：全局思維、客戶(hù)思維、雙贏(yíng)思維

賦能習慣：習慣形成的3個(gè)階段7個(gè)要點(diǎn)

練習：制定一個(gè)30天養成好習慣的計劃

賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度

賦能知識：賦能知識的新渠道

賦能技能：帶教傳授技能4步法

練習：學(xué)習一項新的技能

賦能價(jià)值觀(guān)：賦能價(jià)值觀(guān)的4步法

視頻學(xué)習：華為人 

第二章：教練技術(shù)與職業(yè)生涯規劃

開(kāi)展職業(yè)輔導前的時(shí)機選擇與心理鋪墊

價(jià)值觀(guān)錨定：用教練式對話(huà)確定下屬的價(jià)值傾向

生命平衡輪理論

性格錨定：用PDP測試，錨定性格

職業(yè)傾向錨定：職業(yè)錨測試

結合企業(yè)內部崗位的能力提升制定成長(cháng)規劃

時(shí)間與精力分配的教練引導術(shù)

共創(chuàng )階段性目標及教練式反饋

第三章：教練技術(shù)與績(jì)效管理

績(jì)效管理中的教練技術(shù)

績(jì)效管理的發(fā)展

領(lǐng)導者在績(jì)效管理中扮演的角色

評判者

診斷專(zhuān)家

教練員

掌控任務(wù)過(guò)程管控的教練提問(wèn)技巧

教練管理者的跟蹤與輔導的技巧

教練管理者的考核反饋的技巧

自我批評在過(guò)程管控中的運用

漢堡包反饋法在過(guò)程管控中的運用

改進(jìn)與發(fā)展

課堂演練：如何進(jìn)行績(jì)效反饋和溝通

績(jì)效溝通的重點(diǎn)及難點(diǎn)分析

針對不同下屬的反饋要點(diǎn)

優(yōu)秀下屬

績(jì)差下屬

無(wú)明顯進(jìn)步下屬

年紀較大的下屬