“95、00后”新生代員工管理

【課程背景】

成長(cháng)在不同時(shí)代的人，都有著(zhù)被時(shí)代刻下的，揮之不去的時(shí)代烙印。伴隨著(zhù)時(shí)代變革的加速，“95、00后”新生代員工身上的“時(shí)代特征”往往比以前的員工更加明顯。他們面對集體時(shí)，更加關(guān)注自我；面對領(lǐng)導時(shí)，傾向于用直接的方式表達內心的法；面對職業(yè)選擇時(shí)，顯得很隨性……面臨新生代員工方方面面的“時(shí)代特征”，管理者既覺(jué)得他們有朝氣，坦誠，又覺(jué)得領(lǐng)導權威受到挑戰，不知道如何激勵和管理他們。

管理者原來(lái)有效的管理方式，在面對新生代員工時(shí)，好像都失效了。管理者在趨勢面前，只能適應，不能拒絕。既然未來(lái)新生代員工會(huì )逐漸成為職場(chǎng)的主力，那管理者就非常有必要去了解員工的“時(shí)代特點(diǎn)”和心理訴求，以此調整更加有效的相處之道。

【課程時(shí)間】1-2天，6小時(shí)/天

【課程對象】需要管理“95、00后”新生代員工的管理者

【課程特色】

本課內容重點(diǎn)旨在幫助學(xué)員反思領(lǐng)導者的行為和組織設計，應該如何適應新生代員工的思維和心理訴求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。為了避免讓培訓出現“學(xué)員上課很激動(dòng)，下課沒(méi)行動(dòng)”的現象，講師在教學(xué)形式上注重啟發(fā)與互動(dòng)相結合，激發(fā)學(xué)員全程參與，以便在課堂中讓學(xué)員自主完成課后改善行動(dòng)計劃。

【課程目標】

經(jīng)過(guò)培訓，學(xué)員將能夠

識別并理性看待“95、00后”員工典型的“不當”行為表現

說(shuō)出“95、00后”員工“不當”行為表現產(chǎn)生的背景及原因

了解“95、00后”員工的思維與心理有哪些特征

調整領(lǐng)導者的管理風(fēng)格與方式，用非權力型影響力引領(lǐng)“95、00后”員工

設計幫助“95、00后”員工融入團隊的輔導計劃

反思在組織層面有哪些不能滿(mǎn)足“95、00后”需求的崗位設計以及應有的變革思路

【課程大綱】

第一講：如何看待“95、00后”員工的“不當行為”——了解特征

一、理性看待“95、00后”員工的“不當行為”

課堂演練：“95、00后”員工有哪些“不當行為”

1.“不當行為”背后的“積極因素”

二、“不當行為”產(chǎn)生的時(shí)代背景及原因

1. 人口政策

2. 高校教育

3. 社會(huì )經(jīng)濟

4. 行業(yè)趨勢

第二講：了解“95、00后”員工想要的“幸?！薄鹬貍€(gè)性

一、人的思維與心理訴求

1.潛意識的冰山理論（看不見(jiàn)的潛意識對行為的影響更深更廣）

2.認知金字塔——認知的六個(gè)層級（身份認知是高級別的潛意識）

3.我們都在框架里（設框法和破框法）

4. 社會(huì )發(fā)展對人的心理影響

5. 不同時(shí)代員工的心理訴求及變化

二、“95、00后”員工想要的“幸?！?/p>

1.復習馬斯洛需求金字塔---新生代更關(guān)注高層需求

2.“內求”與“外求”的思維與行為特征

3. 對比“自我意識”在不同時(shí)代員工內心中的變化及外在行為體現

第三講：“95、00后”欣賞的領(lǐng)導者行為——提升自我

一、“理解我”——新生代更在乎被尊重

1. 三層次傾聽(tīng)

2. 同理心接納

3. 辨識“事實(shí)、感受與意圖”

二、“吸引我”——新生代同樣喜歡有魅力的領(lǐng)導者

1. 建立非職權領(lǐng)導力

2.3+1塑造溫暖有嚴格的環(huán)境

三、“引領(lǐng)我”——新生代期待前人指路指引

1. 基于“雙贏(yíng)”的職業(yè)規劃

2. 差異化的個(gè)性輔導

3. 建設性的績(jì)效反饋

第四講：針對“95、00后”的管理動(dòng)作——該管也管

一、用價(jià)值觀(guān)管理他們的靈魂

1、企業(yè)文化引領(lǐng)價(jià)值觀(guān)、信念和行為

只要你走進(jìn)企業(yè)，就要遵循企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)

2、理清關(guān)系，打造團隊一致性，營(yíng)造團隊積極氛圍

1）團隊就是“球隊”，目標就是“贏(yíng)球”

2）敏銳的抓住一切機會(huì )打造團隊一致性

3）善于構建游戲化組織，打造團隊積極性

二、用流程管理他們的行為

1、厘清——新生代很在意為什么要做

1）厘清目標的重要意義

2）對于目標需要厘清的要素

3）厘清目標常使用的工具

4）選擇共創(chuàng )代替委派讓00后更有意愿動(dòng)力

互動(dòng)情景模擬：幫你的團隊成員厘清目標

實(shí)用工具：9）任務(wù)布置五重法

2、賦能——新生代缺乏經(jīng)驗，但他們不喜歡被直接教做事

1）執行從How to do 開(kāi)始

2）賦能員工的五條原則

3）賦能員工的四個(gè)狀態(tài)

實(shí)用工具：10）學(xué)會(huì )GROW模型，做好教練指導

3、糾偏——真的能做到對事不對人，00后就喜歡

1）通過(guò)嚴格要求建立高品質(zhì)的工作文化

2）節點(diǎn)控制三要素：讓執行到位

實(shí)用工具：11）99—50—1節點(diǎn)控制法則

3）最簡(jiǎn)單的復盤(pán)工具AAR

案例：聯(lián)想的復盤(pán)文化

三、用氛圍管理他們能量場(chǎng)

1、利用溝通視窗，改善人間溝通

1）隱私象限：正面溝通、避免誤解

2）盲點(diǎn)象限：利用反饋看到自身局限

3）潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能

4）公開(kāi)象限：讓員工尊重你而不是怕你

2、做好傾聽(tīng)和反饋，讓員工尊重和信任你

1）學(xué)會(huì )傾聽(tīng)，創(chuàng )建良性的交流通道

2）如何一招化解對方的失控情緒

3）通過(guò)正面反饋，引爆你的團隊

4）用BIC做負面反饋，真正做到對事不對人

3、有效利用時(shí)間，拒絕無(wú)效努力

1）把時(shí)間用在關(guān)鍵要務(wù)上

2）告別低效無(wú)趣的會(huì )議

3）學(xué)會(huì )高效的決策機制

第五講：“95、00后”員工期待的組織形式

一、為什么員工寧可辭職去做“外賣(mài)員”

1.“科學(xué)管理”產(chǎn)生的背景

2.“科學(xué)管理”的優(yōu)勢與弊端

二、崗位設計與員工的主動(dòng)性

1. 為什么員工不主動(dòng)

2.“沒(méi)有監督下的自覺(jué)”是如何產(chǎn)生的

3. 崗位設計中的“工匠精神”與“斜杠青年”

三、建立有溫度的組織氛圍

1. 層級設計扁平化，溝通直接化

2. 契約精神比獻身精神更有魅力

3. 給95、00后員工提供職場(chǎng)的“新鮮感”

第六講：新型組織形式的企業(yè)實(shí)踐案例

一、海爾集團——“人人都是CEO”

1. 組織平臺化

2. 從生產(chǎn)流水線(xiàn)到“自主經(jīng)營(yíng)體”

3. 組織協(xié)作的成本核算機制

二、韓都衣舍——“三人小組工作法”

1. 為什么員工入職就要有“外號”

2. 三個(gè)人如何把一個(gè)品牌一年銷(xiāo)售一個(gè)億

3. 如何培養人才

三、邏輯思維——“帶領(lǐng)95、00后玩創(chuàng )新”

1. 縱向激勵的小組制

2. 橫向協(xié)調的節操幣