《突破瓶頸，業(yè)績(jì)提升——人力資源工作如何與業(yè)務(wù)協(xié)同》

【課程背景】

企業(yè)之間的競爭，在很大程度上是人才的競爭、管理水平的競爭、組織效率的競爭。

人力資源管理部門(mén)，在這個(gè)巨變的時(shí)代，重要性越來(lái)越凸顯，對自己的要求，也應該越來(lái)越高：不能只待在“選用育留”的小圈子里，僅做一個(gè)服務(wù)支持的部門(mén)。要能夠在企業(yè)總體戰略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監測、維護和開(kāi)發(fā)，發(fā)現影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸環(huán)節，通過(guò)提升組織內力的方式進(jìn)行突破，籍以創(chuàng )造協(xié)同價(jià)值，達成企業(yè)業(yè)績(jì)目標。

這樣的人力資源管理，要求傳統的人力資源部門(mén)，成為企業(yè)戰略決策的參與者，業(yè)務(wù)部門(mén)的合作者，組織變革的推動(dòng)者；從而協(xié)助企業(yè)業(yè)務(wù)目標在組織的推動(dòng)下，順利落地。

這些，對于傳統的人力資源部門(mén)的經(jīng)理人提出了更高的要求與挑戰。

老師是中國早期的人力資源專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，工作20余年，近十多年都在做管理咨詢(xún)與培訓的工作，幫助了幾十家企業(yè)完成了管理升級，組織再造，業(yè)績(jì)提升。深知傳統人力資源管理教育與實(shí)踐的不足，在工作實(shí)踐中總結了一整套針對性的管理思想及管理工具，都是以“人”為核心，以組織績(jì)效為目標，幫助突破管理瓶頸、提升企業(yè)業(yè)績(jì)，效果明顯，并且團隊穩定，管理順暢，解決的是真問(wèn)題。

在課堂上，用講師原創(chuàng )的系列模型、親自操作的案例，還原現實(shí)商業(yè)環(huán)境中人力資源管理升級、組織變革、瓶頸突破、業(yè)績(jì)迅速提升的過(guò)程。給傳統的人力資源工作者提供了更有高度、更加概括、更加實(shí)效的視野與方法，讓復雜的管理理論簡(jiǎn)單化，實(shí)用化，工具化、落地化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。

【課程收益】

重新理解人力資源管理部門(mén)的價(jià)值與成為業(yè)務(wù)部門(mén)伙伴的意義

用案例解析讓學(xué)員掌握組織結構調整，人才規劃策略，用結構應對人才不足的方法

用案例解析讓學(xué)員掌握員工激勵方法的調整與升級，以及金錢(qián)、關(guān)系、夢(mèng)想的組合激勵模式

用案例解析讓學(xué)員掌握影響團隊合作的制度設計、文化再造的方法

用深刻、思辨，充滿(mǎn)國學(xué)智慧的內容，引導學(xué)員掌握突破企業(yè)管理瓶頸的思維方式

現場(chǎng)解答企業(yè)轉型升級過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題，真正做到：傳道、授業(yè)、解惑

 【課程特色】

咨詢(xún)式培訓。哲學(xué)思辨，原創(chuàng )工具，親操案例，互動(dòng)研討，現場(chǎng)答疑，學(xué)之能用。 

【案例特點(diǎn)】

是親手操作，不是道聽(tīng)途說(shuō)。是深入細節，不是浮皮潦草。

是真實(shí)數據，不是網(wǎng)絡(luò )信息。是對標企業(yè)，不是神話(huà)偶像。

【課程對象】

人力副總、人力資源總監、各部門(mén)經(jīng)理等中、高管人員

【課程時(shí)間】

1-2天，6-12 小時(shí)

【課程大綱】

開(kāi)篇——俗知俗見(jiàn)與真知灼見(jiàn)：對待員工很厚道的YF集團，業(yè)績(jì)?yōu)槭裁匆恢彪y以突破？

一、換個(gè)角度認識人力資源管理——做企業(yè)為了什么？

1、企業(yè)的定義

2、德魯克的覺(jué)悟——創(chuàng )造顧客

3、戰略地圖邏輯——財務(wù)、客戶(hù)、運營(yíng)、學(xué)習成長(cháng)

4、管理到底是什么——man+age與其他

小節研討：人力資源管理在企業(yè)中到底應該起到什么作用？

二、人力資源管理應該對企業(yè)戰略與業(yè)績(jì)完成負責么？

1、人力資源部門(mén)的定位——你能做到什么，你就是什么

2、老師經(jīng)歷的咨詢(xún)故事——人力資源是手段，業(yè)績(jì)實(shí)現是目的，

3、以業(yè)績(jì)目標為參照物：先定標準，再說(shuō)方法——什么是判斷管理水平的標準？

4、回歸常識看組織與團隊——目標實(shí)現靠什么？

5、“STAPC鈴鐺”模型的進(jìn)化史：簡(jiǎn)單實(shí)用的人力資源管理工具誕生過(guò)程

小節：為什么學(xué)院派的管理喜歡將管理復雜化？

三、為什么說(shuō)人力資源管理應該以實(shí)現業(yè)務(wù)目標為核心？

1、戰略是燈塔，業(yè)務(wù)目標是階梯——業(yè)務(wù)目標才是人力資源管理的抓手

2、參與目標設計是人力資源部門(mén)的第一個(gè)任務(wù)——自下而上還是自上而下？

3、目標分解是發(fā)現組織問(wèn)題的最佳方法——弱點(diǎn)就是突破點(diǎn)

4、目標應用是管理的魂——沒(méi)有考核就沒(méi)有管理

5、心里有數——“數“，就是深入細節的目標管理體系

6、案例解析：智能家居行業(yè)明星——如何用業(yè)務(wù)目標分解發(fā)現管理缺陷？

四、組織結構、關(guān)鍵人才、能力整合——這三項工作是人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)協(xié)同的前提

1、組織能力元認知——沒(méi)有實(shí)現不了的目標，只有付不起的代價(jià)

2、結構的悖論——組織的本質(zhì)是能力不是結構

3、人才之惑——組織普通人才，創(chuàng )造非凡業(yè)績(jì)；管理就是帶領(lǐng)普通人創(chuàng )造奇跡的過(guò)程

4、大道至簡(jiǎn)——組織結構設計的“兩頭主義“

5、土壤>果樹(shù)——人才選拔與培養機制更重要

6、整合——新經(jīng)濟時(shí)代，能力可以借用，組織可以外包，使用即擁有

7、案例解析：能力就在你身邊——行業(yè)龍頭企業(yè)的管理組織再造與一線(xiàn)經(jīng)驗萃取之路

五、有錢(qián)、有愛(ài)、有夢(mèng)——業(yè)務(wù)部門(mén)的激勵是實(shí)現目標的關(guān)鍵

1、馬克思的社會(huì )結論——價(jià)值分配決定價(jià)值創(chuàng )造

2、馬斯洛的需求理論——尊重人性是做好管理的基礎

3、有錢(qián)——不會(huì )分錢(qián)，莫談管理

4、有愛(ài)——錢(qián)不夠，愛(ài)來(lái)湊。尊重創(chuàng )造歸屬

5、有夢(mèng)——命運共同體>利益共同體。喬布斯與馬云的組織搭建

6、案例解析：法律服務(wù)行業(yè)龍頭的5倍增量從哪里來(lái)的？

小節：個(gè)體需求即國家命運——改革的路徑漫談

六、制度、領(lǐng)導、文化——打造團隊合力，實(shí)現業(yè)務(wù)的結果

序：三個(gè)和尚與通天塔

1、沖突是必然的——一群自然人的組合為什么不能天然產(chǎn)生秩序？

2、合力的底線(xiàn)：制度——規矩與行為，以“事”為本

3、合力的源頭：領(lǐng)導——頭人即榜樣，以“人”為本

4、合力的持續：文化——請讓我追隨，以“心”為本

5、合力的打造為什么那么難？——最傷害效率的東西是看不見(jiàn)的：團隊間內耗與員工心理成本，這也是考驗人力部門(mén)能力的最高標準

6、案例解析：突破合力，創(chuàng )造奇跡——YF汽車(chē)集團一年三倍增量怎么做到的？

七、業(yè)務(wù)協(xié)同的人力資源管理需要瓶頸思維

1、追求完美的管理是人力資源協(xié)同業(yè)務(wù)過(guò)程中最大的陷阱

2、發(fā)現影響業(yè)務(wù)目標實(shí)現的關(guān)鍵問(wèn)題——管理瓶頸

3、以業(yè)務(wù)為核心的人力資源管理需要關(guān)注的12個(gè)瓶頸

4、原則——放棄完美管理，瓶頸突破循環(huán)

5、案例綜合分析：不同的企業(yè)，同樣的工具；不同的瓶頸，共同的提升

八、現場(chǎng)收集的學(xué)員問(wèn)題解答

通常答題時(shí)間為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設計專(zhuān)門(mén)的研討咨詢(xún)環(huán)節