課程概述：
課程時(shí)間：2天
領(lǐng)導力研究專(zhuān)家詹姆斯.M.庫澤斯和巴里.Z.波斯納研究結果表明不好的管理者只能讓下屬的能力發(fā)揮31.2%，一位優(yōu)秀的管理者可以讓下屬的能力發(fā)揮95.1%。同時(shí)，他們對10多萬(wàn)人的調查發(fā)現“受人尊敬領(lǐng)導者的品質(zhì)”排名前四位的為：真誠、有前瞻性、有勝任力、能激發(fā)人。
《完美激勵》的作者迪安·斯皮策調查發(fā)現：
1.69%的運營(yíng)經(jīng)理認為“員工缺乏動(dòng)力”；
2.73%的雇員表示，如今的激勵比過(guò)去更少；
3.84%的人認為，只要他們愿意，就可以獲得更顯著(zhù)的成績(jì)；
4.50%的員工說(shuō)，他們只付出了保住職位所需要的那點(diǎn)努力。
組織激勵水平的高低，直接影響員工工作的積極性、投入度和效率，從而影響其工作成果，最終影響團隊和組織的效能。
開(kāi)發(fā)的此課程將：
1.通過(guò)問(wèn)卷了解組織目前的激勵狀況，并通過(guò)數據向管理者們展示有效激勵將對管理的效率及組織的效益產(chǎn)生的正向作用；
2.向管理者傳授激勵計劃和激勵文化的架構的建議；
3.通過(guò)實(shí)用理論和充分的演練傳授激勵在實(shí)際工作中的應用；
4.解決管理者對激勵活動(dòng)存在的困惑以便在實(shí)際工作中能主動(dòng)應用激勵的管理方法；
5.應用大量心理學(xué)的分析以期讓管理者理解員工的心理特征更好地進(jìn)行有針對性的激勵。
以提升管理者應用激勵的方式和方法，進(jìn)而提升員工的積極主動(dòng)性，最終達到組織效率和效益的提升。
課程對象：
中層管理者、基層管理者、HR
課前調查：
課前將通過(guò)問(wèn)卷調查的方式，分別對參加培訓的管理者及組織的HR做現狀及需求的調研，使課程更貼近工作中現實(shí)、更具有針對性。
課前學(xué)習：
一、觀(guān)看教學(xué)視頻，完成以下問(wèn)題：
1、簡(jiǎn)單描述一下，剛開(kāi)始雷切爾是個(gè)什么樣的人？
2、格雷戈(雷切爾的領(lǐng)導)為了訓練雷切爾，他做了哪些事？這些事的作用是什么？
3、看完視頻，您將會(huì )在什么情況下應用格雷戈的一些什么管理手段？
4、簡(jiǎn)單描述一下，通過(guò)這兩次的演講雷切爾有了什么變化？這樣的變化對格雷戈有什么好處或壞處？
二、提前預習講師布置的與“員工激勵”有關(guān)的關(guān)鍵理論知識。
課程大綱：
課程大綱 | 課程特色 | 課程收益 |
剖析組織的激勵 問(wèn)卷調查的分析 員工離職率分析 員工離職原因分析 員工積極性分析 員工內心的沖突 | 課前對管理者/HR對于管理范圍內的人員離職情況、離職原因、員工積極性情況進(jìn)行了解； 課程中對以上數據進(jìn)行分析，讓學(xué)員一起分析組織的真實(shí)情況，由講師帶領(lǐng)學(xué)員一起尋找改善的對策。 | 讓學(xué)員通過(guò)數據及數據的對比，尋找到解決目前管理困境的方法； 讓學(xué)員通過(guò)對員工心理的分析，真正做到知自知彼，找到下一步管理員工的方法。 |
不可或缺的激勵 有效激勵的成果 皮格馬利翁效應 小組研討：激勵的成果 數據解讀有效激勵的成果 敬業(yè)度與激勵的關(guān)系 機會(huì )與福利 激勵 信任 | 通過(guò)小組研討讓學(xué)員們識別激勵的成果； 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的調查數據分析展示激勵的的成果； 展示專(zhuān)業(yè)調查對于激勵與員工敬業(yè)度的關(guān)系。 | 讓學(xué)員們真正意識到激勵的重要性，以便在實(shí)際工作中應用。 |
創(chuàng )建激勵文化 激勵計劃的制定 符合戰略 簡(jiǎn)單易行 可以衡量 得到認可 實(shí)踐演練：制定激勵計劃 激勵文化的架構 日常激勵 精選視頻：日常激勵 頻率 具體 及時(shí) 場(chǎng)合 行動(dòng)計劃：日常激勵 績(jì)效激勵 價(jià)值 影響 實(shí)踐演練：績(jì)效激勵文案 職業(yè)服務(wù)激勵 目的 科學(xué)設置 事件慶典 目的/關(guān)注點(diǎn) 實(shí)踐演練：設計慶典鼓勵方式 | 總結激勵計劃制定的四要點(diǎn)； 分享激勵文化的4個(gè)層次； 通過(guò)小組研討、精選視頻、經(jīng)典案例加深對激勵文化的認識； 通過(guò)實(shí)踐演練，讓學(xué)員可以在日后的工作中應用對應的激勵工具。 | 掌握激勵計劃的制定； 理解創(chuàng )建激勵文化的層次、目的以及基本的應用要求； |
激勵因素的應用 個(gè)性化激勵 行為函數 績(jì)效函數 不同人的需求 不同階段的需求 馬斯洛對應激勵方式 實(shí)踐演練：個(gè)性化需求識別 精選視頻：個(gè)性化激勵 CBWA 激勵的六大神器 赫茨伯格的雙因素理論 成就 成就動(dòng)機 精選視頻：成就激勵 實(shí)踐演練：自己的成就需求/下屬的成就需求 成就激勵的關(guān)注點(diǎn) 認可 認可與批評 認可規則 工作內容 匹配性 實(shí)踐演練：工作特征模型 挑戰性 實(shí)踐演練：技能與挑戰 責任 小組研討：授權 授權的好處 缺乏授權的原因 精選視頻：授權 授權的必要性 授權四步驟 實(shí)踐演練：有效授權 晉升與提拔 思考：哪些人獲得了你的任命 四大關(guān)注點(diǎn) 員工成長(cháng) 使員工成長(cháng)的方式 實(shí)踐演練：發(fā)展下屬 驅動(dòng)力3.0(自我實(shí)現的需求) 生物沖動(dòng) 尋求獎勵和避免懲罰 自我實(shí)現需求 兩種不同類(lèi)型管理者的激勵 期望型管理者 利他型管理者 | 通過(guò)小組研討、精選視頻、經(jīng)典案例讓學(xué)員在課堂中理解、練習、應用激勵的技巧； 通過(guò)識別員工需求對員工個(gè)性化激勵的需求進(jìn)行識別； 通過(guò)對不同類(lèi)型管理者應用激勵的動(dòng)機、方式和結果的不同，讓學(xué)員理解如何進(jìn)行正確和有效的激勵； 通過(guò)實(shí)踐演練，讓學(xué)員可以在日后的工作中自如地應用激勵的工具。 | 讓學(xué)員在日后的工作中真正可以有效地運用激勵的活動(dòng)來(lái)促進(jìn)管理的效能。 |
治愈激勵恐懼癥 如何看待不積極的員工 不積極的員工如何看待管理者/組織 管理者在激勵中遇到困惑的措施 | 識別員工不積極表現的背后原因； 通過(guò)課前問(wèn)卷了解到學(xué)員對應用激勵的困惑，在此環(huán)節一一地讓全體學(xué)員參與來(lái)找措施，相當于對前面的知識和技能應用的鞏固和充實(shí)； 對管理者常提出的15種困惑進(jìn)行解答和落實(shí)。 | 讓學(xué)員能在實(shí)際的工作中找到解決員工不積極的對策 解決學(xué)員在應用激勵中的困惑，以便在日后工作中順暢地應用激勵的工具。 |
在崗(課后)實(shí)踐：
實(shí)踐的項目 | 實(shí)踐的方法 | 實(shí)踐的收益 |
激勵日志 | 要求學(xué)員在課程結束后的一個(gè)月內每周至少給每位直接下屬一次激勵，并做在《激勵日志》中。 | 養成管理者做好激勵的工作習慣 |
員工個(gè)性化需求識別 | 要求學(xué)員在課程結束后的兩周內徹底識別直接下屬建立的需求，并完成相應的《員工個(gè)性化需求識別》。 | 讓管理者真正了解直接下屬的需求，以便在日后管理工作中可以做好個(gè)性化激勵。 |
員工技能和挑戰匹配性分類(lèi) | 要求學(xué)員在課程結束后應用《員工技能和挑戰匹配性分類(lèi)》表對直接下屬現在工作技能與挑戰的匹配性進(jìn)行進(jìn)一步的分析。 | 讓管理者根據員工的技能和挑戰匹配性及員工需求對部分崗位的人員的工作內容或工作目標做適當的調整，以達到更高的效率和效能。 |
專(zhuān)業(yè)化授權 | 要求學(xué)員在課程結束后三周內至少找出一項工作，按“專(zhuān)業(yè)授權”的方式給下屬做好授權的工作，并完成相應的《專(zhuān)業(yè)化授權四步驟》。 | 讓領(lǐng)導真正將授權應用在工作中，并使團隊獲得更高的績(jì)效。 |
組織內課后追蹤建議：
1、課后每周周五下班前，提交“激勵日志”（連續提交四周）；
2、課后第二周周五下班前，提交“員工個(gè)性化需求一覽表”；
3、課后第三周周五下班前，提交“有效授權“；
4、課后第五周周五下班前，提交一份課程實(shí)踐和感受。
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