《贏(yíng)在績(jì)效》-系統建構企業(yè)績(jì)效管理體系

課程背景

如果我們把整個(gè)企業(yè)看作一部汽車(chē)，績(jì)效管理體系則像變速箱，發(fā)揮著(zhù)調控作用。變速箱是由很多齒輪構成的，齒輪之間有關(guān)聯(lián)就有磨合。組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效作為兩個(gè)最主要的齒輪，在運行中會(huì )產(chǎn)生哪些摩擦呢？又該如何解決？原則上企業(yè)績(jì)效、組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效是自上而下的三個(gè)層次，常規的課程講授是個(gè)人績(jì)效方面的之和技能，而組織績(jì)效如何實(shí)現并對企業(yè)經(jīng)營(yíng)起到調控作用呢？本次課程從更加實(shí)際的組織績(jì)效角度來(lái)分析和講授績(jì)效管理的深度應用與實(shí)踐，讓人力資源從業(yè)者績(jì)效能力水平提升到組織層面維度。

課程收益

掌握績(jì)效管理的作用和意義

掌握績(jì)效管理的基本流程

掌握績(jì)效考核的基本方法

掌握考核指標設定的工具和方法

掌握績(jì)效面談的流程

掌握績(jì)效改善的方法

提升績(jì)效管理推行效果

培訓對象

績(jì)效主管、績(jì)效經(jīng)理

人力資源主管、人力資源經(jīng)理

OD經(jīng)理、學(xué)習與發(fā)展經(jīng)理

課程大綱

第一單元：績(jì)效管理認知

績(jì)效管理是什么？

績(jì)效管理VS績(jì)效考核

績(jì)效管理的四大流程

績(jì)效計劃

績(jì)效輔導

績(jì)效評估

績(jì)效結果應用

第二單元：誰(shuí)來(lái)負責考核

案例討論：績(jì)效考核是誰(shuí)的事？

管理者與員工是績(jì)效管理的主體

績(jì)效管理人人有責

企業(yè)高管的績(jì)效管理職責

直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效管理職責

人力資源部的績(jì)效管理職責

員工的績(jì)效管理職責

第三單元：關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標提取

基于目標的平衡記分卡（BSC）

財務(wù)指標是通過(guò)非財務(wù)指標實(shí)現的

繪制組織的戰略地圖

案例研討：如何衡量戰略？

如何分解KPI？

上一級指標與下級指標的關(guān)系

部門(mén)級KPI指標分解

部門(mén)級KPI指標的提取原則

現場(chǎng)實(shí)操：部門(mén)級KPI案例分析與練習

崗位級KPI指標分解

部門(mén)級KPI的分解而來(lái)

崗位職責提取

現場(chǎng)實(shí)操：崗位級KPI案例分析與練習

指標的責任人

指標的標準設計

如何確定基礎目標和挑戰目標？

超過(guò)了目標應該計多少分？

沒(méi)有達到目標應該得多少分？

指標的數據來(lái)源

現場(chǎng)實(shí)操：數據來(lái)源分析與設計

指標的權重設計

什么是權重？權重就是指揮棒

權重設計的原則

現場(chǎng)實(shí)操：權重設計的案例與練習

指標分解中的注意問(wèn)題

第四單元：關(guān)鍵行為指標提取

基于重點(diǎn)和階段性工作的考核辦法

關(guān)鍵行為指標的四個(gè)來(lái)源

關(guān)鍵行為指標的表現形式

目標結果

關(guān)鍵步驟

現場(chǎng)實(shí)操：關(guān)鍵行為指標案例分析與練習

關(guān)鍵行為的注意事項

第五單元：績(jì)效面談與改善

績(jì)效面談的作用與本質(zhì)

面談前的四大準備

如何開(kāi)始面談？

營(yíng)造氛圍的四種方法

先通情，后達理

面談座位的安排

談什么內容？

告知成績(jì) 自我評價(jià)

給予賞識 肯定激勵

直面問(wèn)題 改善不足

設定目標 行為驅動(dòng)

績(jì)效面談練習

第六單元：績(jì)效結果應用

績(jì)效結果在招聘選拔方面的應用

績(jì)效結果在薪酬調整方面的應用

績(jì)效結果在培養與發(fā)展方面的應用

績(jì)效結果在職務(wù)調整方面的應用

績(jì)效結果在組織學(xué)習中的應用

第七單元：課程回顧與答疑