《人才引爆點(diǎn)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)及管理人才培養策略》

可復制的人才培養項目實(shí)操

課程特點(diǎn):

本課程脫胎于老師在萬(wàn)達、華潤、碧桂園、平安、家樂(lè )福五家世界五百強擔任企業(yè)大學(xué)院長(cháng)、職能部門(mén)總、業(yè)務(wù)區域副總的人才管理經(jīng)驗，課程中所有觀(guān)點(diǎn)、案例均為講師本人親身經(jīng)歷總結，獲得了多家500強企業(yè)高管的認可，對業(yè)務(wù)產(chǎn)生了積極推動(dòng)。篇章分為六大篇章、超過(guò)10個(gè)以上500強及各類(lèi)型企業(yè)案例、超過(guò)20個(gè)以上的關(guān)鍵人才培養要素分析，以“人才培養項目”為核心，詳細分解打造的系統化解決方案、實(shí)效落地。

課程對象：

企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理者、承擔人才培養職責的業(yè)務(wù)管理者

組織收益：

本課程傳遞了近20個(gè)人才培養技能：關(guān)鍵人才打造五步法、關(guān)鍵人才與潛才甄別策略、人才與組織的四個(gè)匹配、“源點(diǎn)線(xiàn)面”的培訓運營(yíng)模式、培訓項目的前后臺協(xié)同、人才項目評價(jià)九大方式、三力”領(lǐng)導力模型、“五個(gè)看”學(xué)習形式、O2O學(xué)習價(jià)值鏈、梯隊建設的三步曲、人才發(fā)展的思四維通道、員工賦能的鐵三角、學(xué)習地圖的極簡(jiǎn)化設計、任務(wù)鍛煉的四大原則、崗位帶教的三步法、培訓的三段設計、極端加速法策略等大量實(shí)操策略，拿來(lái)就用、直接復制。

反求諸己方法：本課程設計了10多道人才選擇題，關(guān)關(guān)挑戰、處處研討，從項目設計角度思考、梳理出一整套企業(yè)人才培養方法、解決關(guān)鍵人才打造問(wèn)題。

提升人才意識：提高管理者的人才培養意識、能力建設意識，實(shí)現人才培養上業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動(dòng)。

課程時(shí)間：

2天（6小時(shí)/天）

課程綱要：

第一單元、整體邏輯：關(guān)鍵人才打造五步法框架

開(kāi)篇問(wèn)題（人才選擇題：四選一，關(guān)于人才培養的觀(guān)點(diǎn)）

整體框架：關(guān)鍵人才打造五步法（以關(guān)鍵人才為例）

關(guān)鍵人才打造第一步——界定（人才場(chǎng)景判斷題：二選一）

關(guān)鍵人才打造第一步——界定（關(guān)鍵人才定義及范圍）

關(guān)鍵人才打造邏輯第二步——供給（人才選擇題：四選一）

關(guān)鍵人才打造邏輯第二步——供給（以中層以上管理崗為例）

關(guān)鍵人才打造邏輯第三步——識別（人才選擇題：四選一）

四個(gè)匹配：人才和組織的“四個(gè)匹配”

關(guān)鍵人才打造第四步——培養（源點(diǎn)線(xiàn)面、雙線(xiàn)并行）

雙P模型：培訓工作本身的“補位協(xié)同”系統（舉例）

關(guān)鍵人才打造第五步——評價(jià)（九大人才評價(jià)方式一覽，亦可組合、分布權重）

第二單元、立足現在：管理者的“適崗”培養項目

關(guān)于管理者”適崗“培養的觀(guān)點(diǎn)（人才選擇題：四選一）

打造五步法：“適崗“領(lǐng)導力培養項目

2.1、兩大重要提示：領(lǐng)導力的乘數效應與培養鏈接點(diǎn)

案例：通用沒(méi)有通用課程

鏈接點(diǎn)：“業(yè)務(wù)場(chǎng)景+通用主題”

2.2、內容與形式：“三力”領(lǐng)導力模型與“五個(gè)看”學(xué)習形式

A、內容框架：“三力”領(lǐng)導力模型（貼合”四個(gè)匹配“）

B、學(xué)習形式：管理者成長(cháng)的“五個(gè)看”（樣例）

反求諸己：設定特定管理崗位培養的內容與形式

2.3、過(guò)程管理與學(xué)習平臺：O2O學(xué)習與翻轉課堂

Value Chain：O2O式學(xué)習的基本運營(yíng)價(jià)值鏈

案例：X企業(yè)初級經(jīng)理培養項目的O2O混合式學(xué)習模式設計

反求諸己：O2O混合式課程學(xué)習模式設計

Final——評價(jià)建議（適崗管理者項目）

樣例參考、三堂會(huì )審（崗位競聘法的一種形式）

第三單元、放眼未來(lái)——人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫

整體邏輯：人才梯隊建設的“養豬論”

3.1、人才梯隊建設之入庫：比例、標準

后備人才梯隊建設——比例

潛才評價(jià)的操盤(pán)：過(guò)去、現在與將來(lái)

潛才、潛力股與績(jì)優(yōu)股、差異化比較

3.2、人才梯隊建設之在庫：級差時(shí)差、天龍八步

案例策略：X公司人才培養項目的整體案例

策略1：級差與時(shí)差的設計（職級高低）

策略2：級差與時(shí)差的設計（專(zhuān)業(yè)水平）

思考：設計一個(gè)屬于我們的“級差與時(shí)差”

案例：X企業(yè)潛才培養的“天龍八部”

3.3、人才梯隊建設之出庫及任用：五大陷阱、四維通道

他山之石：某公司梯隊建設從入庫到任命的整個(gè)過(guò)程

Final——評價(jià)建議（梯隊培養項目）

樣例參考：公文筐測驗

風(fēng)險--人才梯隊建設的五大陷阱（如何解決“選無(wú)所用”的問(wèn)題？）

四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車(chē)

第四單元：三位一體——業(yè)務(wù)人才培養經(jīng)典實(shí)踐

打造五步法：業(yè)務(wù)人才培養項目

4.1、能與不能：學(xué)習內容的邊界判斷

下列業(yè)務(wù)單元的痛點(diǎn)，哪些可以通過(guò)培訓去解決：

邊界：培訓”能與不能“的邊界

4.2、鐵三角：?jiǎn)T工培養系統化設計

參考案例：通過(guò)正確的方式培養員工

圖景——員工能力提升的鐵三角(全員）

工具：?jiǎn)T工能力提升的“鐵三角”

反求諸己：思考本企業(yè)的員工賦能系統（業(yè)務(wù)管理者）

4.3、學(xué)習地圖：?jiǎn)T工培養職涯化設計

案例：關(guān)于學(xué)習地圖建設的“得與失”

Final——評價(jià)建議（業(yè)務(wù)人才培養項目）

第四單元、破冰與融入——新入職人才培養的卓越之旅

5.1、關(guān)注點(diǎn)：三大培養利害點(diǎn)及新人關(guān)注期

利弊分析：三大關(guān)鍵場(chǎng)景與三條建議

樣例：某企業(yè)新員工入職培訓整體安排（短關(guān)注期）

新人帶教應該關(guān)注什么（以一年的關(guān)注期為例）

操作：導師可以做什么？（以一年的關(guān)注期為例，可靈活應變）

5.2、導師帶教：新人成長(cháng)的關(guān)鍵助力者

師徒化：師帶徒的系統及策略

帶教資格：帶教系統中的導師標準

工具：“師帶徒”的激勵系統設計

協(xié)同規則：帶教系統中的四個(gè)角色及分工

關(guān)注點(diǎn)、適合的鍛煉點(diǎn)（時(shí)間管理原則）

帶教的策略（再一再二不再三）

雙向評價(jià)：導師與學(xué)員之間要做到雙向評價(jià)，切忌單向實(shí)施

Final——評價(jià)建議（新人培養項目）

第六單元：極端加速——從常態(tài)化到極端加速的人才培養法

培訓的“三段”式設計（當下加速、極端更為重要）

極端加速法：讓人才跟上組織的步伐

極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程

極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)

共勉與操盤(pán)建議

?課程復盤(pán)：有用——解決問(wèn)題是最好的學(xué)習