《讓業(yè)務(wù)管理者成為優(yōu)秀面試官》

組織收益：

拿來(lái)就用：推動(dòng)管理者、業(yè)務(wù)骨干全面掌握常見(jiàn)人才選拔、面試工具及一系列應用時(shí)機；

協(xié)同提升：提高業(yè)務(wù)管理者的對招聘的重視，實(shí)現業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動(dòng)、提升招聘對業(yè)務(wù)端的影響力；

現場(chǎng)演練：打造一批既懂人又懂業(yè)務(wù)的管理者，綜合思考招聘面試前后端的價(jià)值協(xié)同（不要讓人招了又走了）。

經(jīng)驗優(yōu)勢：講師本人具備碧桂園、萬(wàn)達、華潤、平安等多家標桿企業(yè)高管經(jīng)驗，既擔任職能部門(mén)總經(jīng)理、也有區域公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)驗，前后臺經(jīng)驗完美結合，視角與高度兼備。

課程對象：

企業(yè)中高層管理人員、HRBP、后備干部

課程綱要：

第一單元、三大意識：管理者應具備的關(guān)鍵選人意識

問(wèn)題1、來(lái)源意識：我們的人才缺口從哪里補充

四選一：關(guān)于人才補充的觀(guān)點(diǎn)的判斷與基本邏輯分析

觀(guān)點(diǎn)：對人才供應鏈四大工具的分析

問(wèn)題2、成本意識：我們是否需要一個(gè)人

企業(yè)招聘端的質(zhì)量好壞與業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與度息息相關(guān)

成本意識：招人是很貴的（你有哪些“一票否決標準？）

問(wèn)題3、動(dòng)機意識：人為什么要來(lái)找工作

動(dòng)機分析：候選人為什么來(lái)找工作

基于戰略的一整套人力資源管理邏輯

第二單元、六個(gè)維度：面試時(shí)你要看人的哪些能力

選擇題：關(guān)于人才面試的觀(guān)點(diǎn)，哪一個(gè)你覺(jué)得是正確的

整體來(lái)說(shuō)：人才價(jià)值關(guān)注的“四個(gè)方向”

建議——選人就選用兩條：能力、品行。

操盤(pán)方法：兩個(gè)方向、六個(gè)維度

操盤(pán)方法：兩個(gè)方向、六個(gè)維度的邏輯分析

現場(chǎng)模擬——提問(wèn)是可以有結構的（演練與現場(chǎng)輔導）

從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”（全盤(pán)建議）

再延伸一下：某種程度上，資源也是能力的一部分。

第三單元、一個(gè)行為：如何從行為角度甄別人才

挑戰：如何獲取深層次的、真實(shí)的信息

判斷題、請先判斷一下以下候選人的表達是否合適（找出有問(wèn)題的地方）

魔鬼藏于細節：這些判斷題當中隱藏著(zhù)行為面試的魔鬼

方法：如何展開(kāi)行為面試——STAR詳解

觀(guān)點(diǎn)：上述案例的問(wèn)題點(diǎn)在哪里？（案例分析與兩句箴言）

總結：多通過(guò)行為問(wèn)題來(lái)深挖對方的真實(shí)行為（專(zhuān)業(yè)判斷是基礎）

三個(gè)動(dòng)機--看能力、搜信息、樹(shù)品牌

全景模型：業(yè)務(wù)管理者的面試官能力模型

第四單元：合作與超越：前后臺協(xié)同做好人員甄選

合作：業(yè)務(wù)管理者與人力資源如何有效共舞？

雇主品牌——給面試官的建議：

學(xué)習要求：學(xué)習的目的是為了反求諸己