非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景：

多變的全球政治和經(jīng)濟格局，企業(yè)面臨巨大的生存壓力，很多企業(yè)面臨業(yè)務(wù)關(guān)停、縮減業(yè)務(wù)板塊甚至批量裁員，業(yè)務(wù)管理者背負著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標和團隊管理的雙重壓力，分身乏術(shù)、焦頭爛額。

如何快速診斷團隊管理問(wèn)題，用專(zhuān)業(yè)的人力資源策略帶領(lǐng)團隊設定有效團隊目標，完善績(jì)效過(guò)程管理，最后實(shí)現團隊業(yè)績(jì)的突破？

如何帶領(lǐng)團隊走出管理困境，找到業(yè)務(wù)突破口就是擺在管理者面對最大的挑戰？

本課程是對騰訊、華為、阿里等世界500強公司優(yōu)秀人才管理案例的場(chǎng)景化提煉，課程課程獲得了多家500強企業(yè)高管的認可，為處于不同企業(yè)發(fā)展周期的企管理者提供人才解決方案，梳理從“人才選聘”到“人才融合”的路徑。本課程區別傳統非人課程，基于真實(shí)企業(yè)管理案例、聚焦解決業(yè)務(wù)管理者人才困惑和掌握人才管理全流程實(shí)戰方法。

課程收益：

掌握基于企業(yè)戰略拆解的人力資源戰略，掌握落地制定人力資源各模塊的具體實(shí)操方法

幫助管理者認識績(jì)效管理的目的和價(jià)值，掌握績(jì)效管理目標設定和績(jì)效管理重點(diǎn)的方法和工具，結合行動(dòng)學(xué)習真正學(xué)以致用

掌握一套科學(xué)人力資源管理工具，真正將人力資源工具與日常管理實(shí)現相結合的方法

打造一批既懂人又懂業(yè)務(wù)的管理者，使管理者有效推動(dòng)業(yè)務(wù)目標實(shí)現

業(yè)務(wù)管理者掌握從人才哲學(xué)、人才選聘、人才吸引、人才發(fā)展、人才保留、人才退出和離職后管理等人力資源管理關(guān)鍵核心方法和策略

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：各層級業(yè)務(wù)管理者

課程方式：講師講授、行動(dòng)學(xué)習、情境演練、案例探討、視頻教學(xué)；課程時(shí)間分布：理念原則40%+場(chǎng)景演練30%+現場(chǎng)反饋30%

課程特點(diǎn)：大廠(chǎng)真實(shí)管理工作場(chǎng)景全分享，課程有趣、有料、多案例、多演練、全干貨，學(xué)以致用

課程大綱

第一講：新時(shí)代下組織管理和人才管理的困境及其未來(lái)人才發(fā)展趨勢

一、人力資源管理現狀分析

1. 通過(guò)數據看全球經(jīng)濟下行引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困境和管理困境

2. 傳統人力資源管理對業(yè)務(wù)管理者的靈魂拷問(wèn)

二、未來(lái)企業(yè)的6個(gè)人才發(fā)展趨勢

1. 關(guān)注人才管理的數據分析和人效提升

2. 關(guān)注人才企業(yè)內縱向、橫向流動(dòng)

3. 關(guān)注雇主品牌和開(kāi)放open的企業(yè)文化

4. 推動(dòng)員工技能再學(xué)習和培訓

5. 關(guān)注員工全職業(yè)生命周期體驗

6. 關(guān)注關(guān)鍵員工和新生代員工留任

第二講：基于企業(yè)戰略的人力資源戰略解碼

一、戰略性人力資源規劃

1. 什么是戰略性人力資源規劃？

2. 基于企業(yè)戰略的人力資源規劃三階段——從需求規劃到制定具體行動(dòng)方案

二、業(yè)務(wù)管理者與企業(yè)人才規劃解碼的關(guān)系

——一張圖讀懂從人才需求規劃到人才資源池建設的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰略與人力資源戰略解碼

案例分享：華為的戰略解碼策略

第三講：選才——搞定人才選聘

思考：什么是企業(yè)招聘哲學(xué)？招聘是HR的事or業(yè)務(wù)管理者的事？

一、差異化人才管理策略

1. ABC類(lèi)崗位界定——人才差異化管理首要步驟

2. ABC類(lèi)崗位對應的招聘策略

二、人才選配、標準先行

——面試中必須關(guān)注的兩項標準：崗位能力素質(zhì)和核心價(jià)值觀(guān)

標桿分享1：華為干部選拔標準

標桿分享2：亞馬遜招聘的五個(gè)要點(diǎn)

三、人才甄選、精準識別

案例分析：Break The Rues——從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特點(diǎn)

1. 優(yōu)秀人才具有的特質(zhì)

2. 業(yè)務(wù)管理者在公司內外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道

3.“尋聘”高端崗位被動(dòng)求職者的核心要點(diǎn)

4. 在職位空缺前公司內部“組建”優(yōu)秀團隊

5. 面試三維度：能干+能一起干+能長(cháng)期一起干

6. 完整的行為面試流程核心點(diǎn)拆解

7. 業(yè)務(wù)管理者提高面試效率法寶：一句話(huà)的提問(wèn)方式教你搞定面試提問(wèn)

微工作坊：基于企業(yè)1-2個(gè)重點(diǎn)崗位人才畫(huà)像的提問(wèn)要點(diǎn)設計面試問(wèn)題

面試演練：現場(chǎng)面試演練1場(chǎng)+點(diǎn)評+錄像

8. 搞定高端管理者招聘：企業(yè)不同生命周期中管理者招募中的關(guān)注點(diǎn)

第四講：用才——讓績(jì)效管理產(chǎn)生績(jì)效結果

問(wèn)題：管理者在員工績(jì)效管理和員工激勵方面的困惑和問(wèn)題，目前的處理方案有哪些優(yōu)化空間？

一、績(jì)效管理核心理念與目的

1. 績(jì)效管理理念和績(jì)效體系對每位管理者的重要作用

2. 讓企業(yè)績(jì)效管理有效落地與實(shí)施的四個(gè)重點(diǎn)

二、管理者有效管理績(jì)效的6個(gè)階段

1. 明確績(jì)效管理的全流程

2. 基于SMART原則與下屬一起設定目標

3. 明確標準的績(jì)效評估

4. open的績(jì)效溝通談話(huà)

5. 確定改進(jìn)方案和優(yōu)先級

6. 執行獎勵或懲罰措施

三、績(jì)效管理的2個(gè)重要策略

策略一：績(jì)效指標設計與目標制定

1）KPI體系設計方法及步驟

2）KPI指標定量和定性的方法

3）KPI與OKR的8個(gè)差異

行動(dòng)學(xué)習：結合企業(yè)實(shí)際考核工具，根據案例中信息討論考核績(jì)效目標設計方案

策略二：績(jì)效目標跟進(jìn)與輔導

現場(chǎng)討論：目前管理者企業(yè)績(jì)效目標跟進(jìn)的困惑和問(wèn)題？

——績(jì)效目標跟進(jìn)的三個(gè)方法

案例分享：騰訊績(jì)效管理體系和重點(diǎn)績(jì)效管理工具

第五講：育人——激活員工動(dòng)力與組織活力

一、簡(jiǎn)單有效的績(jì)效溝通與輔導

管理工具：貝爾賓角色模型——不同性格特質(zhì)員工的溝通輔導方式

1. 不同性格特質(zhì)員工績(jì)效面談策略

特質(zhì)一：開(kāi)朗型（外向，樂(lè )觀(guān)）——肯定貢獻+正面建議

特質(zhì)二：審慎型（內向，謹慎）——數據反饋+建立信心

特質(zhì)三：穩定型（內向，尋求安全）——情感支持+接納認可

特質(zhì)四：主導型（外向，果斷）——開(kāi)門(mén)見(jiàn)山+鼓勵實(shí)踐

情景演練：考核被淘汰的員工竟然完美逆襲？——如何與績(jì)效表現低于預期員工做績(jì)效溝通？

2. 管理模型：高效管理者溝通——GROW模型

1）確定目標（Goal）

2）澄清現狀（Reality）

3）選擇方案（Option）

4）承諾行動(dòng)（Way forward）

心理學(xué)工具：“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境

案例分享：騰訊績(jì)效溝通中GROW模型的應用

模擬演練：管理者與績(jì)效待提高員工做績(jì)效面談演練

二、管理者對下屬有效激勵的方式

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應需求找方法

2. 關(guān)注新生代員工自我實(shí)現=物質(zhì)自由+情緒自由

1）物質(zhì)激勵：有競爭力的薪酬、公平的激勵機制、股票期權等

2）情緒自由：新生代員工個(gè)性的表達、自我價(jià)值的實(shí)現、營(yíng)造積極情緒的環(huán)境

案例分享：從董明珠怒斥孟羽童，看企業(yè)與00后畢業(yè)生培養

案例分享：從東方甄選“小作文”事件，看企業(yè)如何對待“KOL”員工的發(fā)展

案例分享：騰訊的榮譽(yù)激勵體系

管理工具：亞馬遜員工改進(jìn)計劃模板（improve-plan-template）

案例研討：面對員工敬業(yè)度降低、骨干流失嚴重，管理者如何帶領(lǐng)部門(mén)走出管理困境？

第六講：養人——人才培養與發(fā)展

一、管理者輔導員工的四個(gè)階段+五個(gè)工具

1. 新生代員工輔導四個(gè)階段

1）goal setting（設立目標）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導）

2. 新生代員工輔導的五個(gè)工具

1）Mentor Program（導師計劃）

2）Training（培訓）

3）One-on-one communication（一對一會(huì )議）

4）Team building（團建）

5）Open feedback system（公開(kāi)反饋系統）

二、管理者人才培養的三個(gè)核心技能

關(guān)鍵技能1：用好關(guān)鍵人才——核心崗位top“5%”高潛人才識別

管理工具：騰訊的干部領(lǐng)導九宮格工具

案例分享：騰訊的中干培養計劃實(shí)施步驟

關(guān)鍵技能2：優(yōu)秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

案例分享：騰訊的80/20計劃如何保證優(yōu)秀人才梯隊建設穩定

關(guān)鍵技能3：培養的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

案例分享：騰訊儲備式人才培養體系和人才經(jīng)營(yíng)之道

三、管理者為員工培養與發(fā)展提供更多可能

1. 提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )

2. 提供培訓學(xué)習機會(huì )

3. 鼓勵終身學(xué)習平臺

4. 提供良好的工作環(huán)境

5. 提供反饋和導師計劃

案例分享：美團的人才成長(cháng)“π計劃”

第七講：留人——人才吸引和保留策略

一、優(yōu)秀人才吸引要點(diǎn)

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——深挖需求匹配策略

2. 管理者吸引高端候選人加盟的5個(gè)溝通要點(diǎn)

1）痛點(diǎn)分析：解決痛點(diǎn)非滿(mǎn)足需求，謹慎試用title吸引

2）財富：長(cháng)短期收益的薪酬福利組合包

3）適合：個(gè)人意愿和職業(yè)規劃相契合

4) 自由：給與管理權限

5）家庭：解決家庭后顧之憂(yōu)

二、關(guān)鍵人才的保留策略

1. 關(guān)鍵人才的定義

2. 幾個(gè)數據幫你如何定位企業(yè)關(guān)鍵人才

案例分析：騰訊關(guān)鍵人才吸引和保留組合攻略

2.員工入職后四個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)的情境輔導

1）0-3個(gè)月：PDCA循環(huán)輔導

2）3-6個(gè)月：小目標成就+鼓勵

3）6-9個(gè)月：迷茫期+持續鼓勵

4）9-12個(gè)月：爆發(fā)期（授權+擴大影響力+關(guān)注晉升）

案例分析：如何實(shí)現企業(yè)“空降兵”的軟著(zhù)陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時(shí)性”組織，游戲化的方式為00后員工規劃職業(yè)發(fā)展路徑

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

3. 留人留心的3個(gè)攻略

留人攻略1：管理者必須關(guān)注人才流失的4個(gè)預警

留人攻略2：需要及時(shí)進(jìn)行面談輔導的8種情況

留人攻略3：企業(yè)留人策略4個(gè)策略

4. 建立防范關(guān)鍵人才流失機制

1）風(fēng)險機制；建立關(guān)鍵人才繼任機制，實(shí)施延續管理

2）搭建知識管理體系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善離職管理體系

現場(chǎng)演練：20分鐘內完成一場(chǎng)高效離職面談的要點(diǎn)

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

第八講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”

一、業(yè)務(wù)管理者+員工的聯(lián)盟

——與離職員工好好說(shuō)再見(jiàn)

1. 不要把崗位和優(yōu)勢不匹配的員工歸結為“失敗者”

2. 專(zhuān)業(yè)離職面談+離職后數據分析=企業(yè)管理改善必修課

3. 離職管理透漏一家公司的格局

二、業(yè)務(wù)管理者+人力資源管理者的聯(lián)盟

1. 業(yè)務(wù)管理者：你不是一個(gè)人在戰斗

2. 懂業(yè)務(wù)的管理者+人力資源管理經(jīng)驗=CEO候選人

總結與制定行動(dòng)計劃

主題：通過(guò)活動(dòng)做課程總結