組織變革與創(chuàng )新思維

課程背景：

應對全球經(jīng)濟一體化和全球貿易戰帶來(lái)的挑戰，企業(yè)必須進(jìn)行轉型以適應現階段的發(fā)展需求。傳統的管理模式、組織設計和人才培養機制已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當下的要求。企業(yè)需要向創(chuàng )新型企業(yè)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)型企業(yè)和中高端產(chǎn)品型企業(yè)轉型。

然而，實(shí)施變革并不容易。企業(yè)需要明確如何進(jìn)行變革，并評估當前企業(yè)所處的發(fā)展階段。在這個(gè)課程中，我們將重點(diǎn)介紹組織管理的八個(gè)變革步驟，每個(gè)步驟的核心關(guān)鍵點(diǎn)、相應的方法工具以及案例分析。通過(guò)深入拆解組織變革過(guò)程，幫助企業(yè)理解并應對變革所面臨的挑戰。

此外，我們還將探討如何搭建創(chuàng )新型組織的人才生態(tài)圈，并提供實(shí)施方法和實(shí)用建議。通過(guò)構建適應新時(shí)代需求的人才生態(tài)圈，企業(yè)能夠吸引、培養和留住具備創(chuàng )新能力和適應性的人才，為企業(yè)的持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。

本課程旨在幫助企業(yè)實(shí)現成功的組織變革，從而打造創(chuàng )新型企業(yè)，適應經(jīng)濟下行趨勢并抓住發(fā)展機遇。通過(guò)學(xué)習和應用所提供的變革方法和工具，企業(yè)能夠更加靈活、高效地應對不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，實(shí)現持續創(chuàng )新和可持續發(fā)展

課程收益：

掌握分析確定、面對組織變革的方法，成功實(shí)施變革以及綜合評估變革合理性的能力

掌握成功推進(jìn)組織變革的八要素，從而使組織變革成功率高達80%以上

收獲騰訊、華為、微軟等知名企業(yè)真實(shí)組織變革真實(shí)案例

掌握構建組織創(chuàng )新思維和創(chuàng )新生態(tài)圈的操作流程

系統認識企業(yè)變革的危機感和緊迫感，認識企業(yè)變革失敗的根源，真正掌握推薦變革中的挑戰和解決方案

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天

課程對象：各層級業(yè)務(wù)管理者和HR管理者

課程方式：講師講授、行動(dòng)學(xué)習、情境演練、案例探討、視頻教學(xué)，課程時(shí)間分布：理念原則40%+場(chǎng)景演練30%+現場(chǎng)反饋30%

課程特點(diǎn)：世界500強企業(yè)優(yōu)秀管理案例、方法論、行動(dòng)學(xué)習和案例分享相結合，課程有高度、有深度、有實(shí)操、可落地

課程大綱

第一講：企業(yè)成長(cháng)與組織

一、組織成長(cháng)五階段模型

第一階段：因創(chuàng )意而成長(cháng)，結束于缺乏領(lǐng)導的危機

第二階段：因指導而成長(cháng)，結束于缺乏自治的危機

第三階段：因授權而成長(cháng)，結束與缺乏控制的危機

第四階段：因協(xié)調而成長(cháng)，結束與官僚作風(fēng)的危機

第五階段：因合作而成長(cháng)，結束與？的危機

二、組織診斷的方法和工具

1. 組織診斷的意義

2. 組織診斷工具

1）組織能力的楊三角：企業(yè)成功=戰略×組織能力

2）華為的BLM和阿里的六個(gè)盒子理論

3. 組織架構重構的三個(gè)關(guān)鍵

1）由組織管控轉向組織賦能

2）組織共生創(chuàng )造價(jià)值

3）由分工到組織協(xié)同

4. 傳統組織進(jìn)化到新型組織管理的8個(gè)變化點(diǎn)

1）組織結構：金字塔——網(wǎng)狀

2）人在組織中作用：通才——專(zhuān)才

3）組織內部關(guān)系：分工——協(xié)同

4）員工評價(jià)：工作投入度——工作產(chǎn)出

5）薪酬：崗位薪酬——技能定薪

6）職業(yè)發(fā)展：組織主導——員工主導

7）流動(dòng)性：縱向——橫縱相結合

8）組織特征：固化+穩定——變化+動(dòng)態(tài)

第二講：變革是組織持續進(jìn)步的核心

一、變革的定義和組織變革的原因？

1. 變革的定義

2. 變革的原因

1）企業(yè)向創(chuàng )新型轉型組織變革成為必然

2）企業(yè)競爭的本質(zhì)是管理的競爭，管理需要不斷迭代變革

現場(chǎng)研討：企業(yè)組織變革前應該考慮哪些因素？

二、組織變革前管理者需要確認的三個(gè)要素

1. 資源

1）有形資源（人員、設備、技術(shù)、現金等）

2）無(wú)形資源（產(chǎn)品設計、品牌、信息、供應商與分銷(xiāo)商關(guān)系）

2. 流程：合作、溝通和決策模式

3. 價(jià)值觀(guān)：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所堅持的核心價(jià)值觀(guān)念和行為準則。它是企業(yè)文化的重要組成部分，不僅是一句口號，更是企業(yè)員工共同信仰和行為準則的體現

三、變革中需要管理者具備的有效迎接變革實(shí)施的能力

——前瞻性思維、鼓勵創(chuàng )新、靈活應變、鼓勵并管理風(fēng)險，以及通過(guò)有效溝通和領(lǐng)導方式引導員工的意愿和行為等

四、庫特（Kotter）的8步變革模型在企業(yè)文化變革中的關(guān)鍵成功要素

1. 制造緊迫感：根據BLM模型發(fā)現業(yè)績(jì)差距+風(fēng)險

2. 建立領(lǐng)導小組：領(lǐng)導團隊+執行團隊+抓緊KOL

3. 創(chuàng )建新的愿景和戰略：關(guān)鍵是要定義一個(gè)既美好又明確的愿景，坑是避免過(guò)于空洞和不切實(shí)際的目標

4. 傳達變革愿景：明確變革目標+變革項目進(jìn)度

案例分析：K公司愿景+目標不清晰導致變革受阻

5. 清除變革障礙：關(guān)鍵是清除阻礙行動(dòng)的障礙，并給予那些有能力的員工進(jìn)行行動(dòng)的權力，避免變革推動(dòng)中的高壓政策

現場(chǎng)研討：變革中有哪些障礙？

——員工接受變革的心理過(guò)程和每個(gè)過(guò)程的應對關(guān)鍵詞

案例分析：微軟CEO薩蒂亞·納德拉帶領(lǐng)微軟轉型的關(guān)鍵行動(dòng)

6. 創(chuàng )造短期成功：關(guān)鍵是設置可實(shí)現的短期目標，并徹底完成他們，建立變革信心

——選擇短期變革項目的三個(gè)要點(diǎn)

可行性：迅速看到成效+為以后更大規模的變革積累經(jīng)驗

影響力：形成良好的成功典型+建立員工變革信心

風(fēng)險性：選擇風(fēng)險相對較小的+組織的生態(tài)和運營(yíng)影響不大的項目

案例分享：騰訊從“RTX”到“企業(yè)微信”項目的迭代變革

7. 鞏固改變并產(chǎn)生更多改變

1）持續改進(jìn)

2）穩定推進(jìn)

3）避免自滿(mǎn)

4）有目的的變革

5）整體協(xié)同

8. 將新的行為模式牢固地植入企業(yè)文化中：關(guān)鍵是逐漸將新的行為習慣轉化為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，避免過(guò)度嚴格強制新行為，而應該用獎勵的方式鼓勵

五、案例分享：騰訊930戰略變革背景下，騰訊人力資源“3+1”升級與探索

1. 人才策略升級：不拘一格降人才

2. 組織能力升級：行業(yè)浪潮中的騰訊HR實(shí)踐

3. 文化價(jià)值觀(guān)升級：選擇一條更高、也更難的路

4. HR能力升級：用產(chǎn)品和解決方案思維做HR

案例分享：騰訊全員的產(chǎn)品經(jīng)理思維如何實(shí)現？

第三講：重塑創(chuàng )新思維方式與創(chuàng )建創(chuàng )新人才生態(tài)

一、重塑思維方式——創(chuàng )新思維

1. 創(chuàng )新兩個(gè)方向

1）管理創(chuàng )新：客戶(hù)獲取的綜合成本最優(yōu)

2）技術(shù)創(chuàng )新：客戶(hù)獲取的產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值最大

視頻學(xué)習：全球商業(yè)巨頭如何看待錯誤（喬布斯+任正非+孫正義）

現場(chǎng)討論：目前組織中發(fā)現的逃避的態(tài)度和行為有哪些？

2. 創(chuàng )新的兩種態(tài)度與應對方案

案例分析：PDD市值新高后劉強東和馬云的內部發(fā)文——創(chuàng )新要成為企業(yè)文化的基因

3. 組織發(fā)起創(chuàng )新前組織評估——創(chuàng )新項目的流程及價(jià)值觀(guān)矩陣

案例分析：騰訊投資并購后的融合

案例分析：吉利汽車(chē)投資并購后的獨立

7. 打破創(chuàng )新思維局限

視頻分享：讓善良變得觸手可及，一個(gè)舉動(dòng)拯救一個(gè)孩子

二、構建創(chuàng )新人才生態(tài)

1. 創(chuàng )新人才特質(zhì)

——創(chuàng )新者的五個(gè)DNA

小測評：10分鐘測評你的組織或者團隊創(chuàng )新性？

2. 優(yōu)秀的三個(gè)創(chuàng )新人才獲取渠道

1）自己培養

2）對外招聘

3）另辟蹊徑

案例分析：分析A企業(yè)“全民創(chuàng )新”運動(dòng)后，創(chuàng )新仍是墻上的口號，問(wèn)題出在哪？

案例分析：構建創(chuàng )新組織結構——騰訊游戲的工作制模式

案例分析：阿里的創(chuàng )新人才集合體——達摩院

3. 創(chuàng )新人才培養

1）打破人才邊界（行業(yè)、低于、內部等級邊界）

2）全員皆伯樂(lè )（內外部伯樂(lè )+多渠道人才獲?。?/p>

3）流動(dòng)的創(chuàng )新人才資源池+精準人才匹配

案例分析：美國Ion Torrent 公司如何解決技術(shù)難題？

案例分享：騰訊的人才培養體系（專(zhuān)業(yè)能力+綜合素質(zhì)）

4. 創(chuàng )新文化氛圍：營(yíng)造鼓勵嘗試和接受失敗的創(chuàng )新文化，讓員工感到他們的創(chuàng )新行為是被接受和認可的

案例分享：創(chuàng )意游戲公司Supercell公司如何玩轉項目失敗慶祝會(huì )？

5. 創(chuàng )新型人才激勵：鼓勵創(chuàng )新的激勵制度，例如設立員工創(chuàng )新獎，提供內部孵化產(chǎn)品的機會(huì )

案例分享：騰訊的激勵管理體系如何鼓勵創(chuàng )新？

課程結束：完成課程總結和回顧