業(yè)績(jì)突破領(lǐng)導力?——基于認知行為學(xué)的目標管理實(shí)戰課

課程背景：

當企業(yè)的大政方針一旦確立以后，企業(yè)所有人的使命就是把目標變成結果。在實(shí)現目標的過(guò)程中，存在問(wèn)題是普遍的，沒(méi)有哪一家企業(yè)沒(méi)有問(wèn)題，企業(yè)的發(fā)展之路就是問(wèn)問(wèn)層層突破之路。

首先，如何基于企業(yè)戰略設定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，這是企業(yè)存在的根本問(wèn)題。

我們都知道目標設定的重要性！但是卻不知道如何科學(xué)設定目標，加之目標設定以后，沒(méi)有最好目標的計劃工作。于是乎為了保證目標能夠達成，管理者自上而下層層加碼，目標卻依然無(wú)法完成，最終讓目標設定與分解淪為管理者與員工博弈的數字分解游戲！

其次，管理者如何把目標變成具體的行動(dòng)呢？這是管理者應該深層次應該思考的問(wèn)題。但是很多企業(yè)注重了目標按照年度、季度、月度做了數字目標的分解，但無(wú)論月度還是季度，甚至最終的年度……最終的結果確立實(shí)現目標的差距很大！以終為始的目標管理最后不得不輸給現實(shí)！ 

再次，很多管理者看過(guò)（或者學(xué)過(guò)）太多“高大上”的管理理論，依然帶不好團隊；管理管得心累，依然出不了業(yè)績(jì)，拿不到結果；兢兢業(yè)業(yè)，忙忙碌碌，團隊卻表現平平；團隊一幫人，卻沒(méi)有幾個(gè)能夠拿出結果……

以上問(wèn)題，究其根源在哪里呢？一是現在已經(jīng)進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)&數字化時(shí)代，管理的對象90后員工的需求層次理論發(fā)生了變化，而現在大部分人的思維模式還是基于農耕經(jīng)濟的自主心智的固定成長(cháng)思維模式，，不愿意打破“舒適圈”，于是乎進(jìn)入職業(yè)發(fā)展瓶頸期；二是管理者沒(méi)有依據被管理對象需求變化調整自己的思維模式適應新的管理對象和重新定義管理的邊界，依然用“天道酬勤”的價(jià)值觀(guān)對待新的職場(chǎng)主力軍，管理者進(jìn)入事業(yè)高原期。

能否突破發(fā)展瓶頸則取決于組織領(lǐng)導者的變革領(lǐng)導力，能否突破事業(yè)高原期，取決于管理者和員工的價(jià)值領(lǐng)導力。這一切的基礎來(lái)在于重新設定新的戰略目標，及為實(shí)現這個(gè)戰略目標的組織變革。

這就涉及到企業(yè)關(guān)于領(lǐng)導及領(lǐng)導力的問(wèn)題。領(lǐng)導力有個(gè)人領(lǐng)導力和組織領(lǐng)導力兩個(gè)部分，個(gè)人領(lǐng)導力強調個(gè)人如何優(yōu)秀而不是卓越？如何為組織做出績(jì)效結果？往往優(yōu)秀限制了個(gè)人卓越的發(fā)展。

而組織領(lǐng)導力則是如何推動(dòng)組織變革的問(wèn)題。所以企業(yè)所有的問(wèn)題不是管理，而是經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的核心就是完成目標。

所以找準目標，做好目標規劃管理，落實(shí)目標執行，是企業(yè)生存的基本經(jīng)營(yíng)思路。

但是，事實(shí)并非如此。企業(yè)設定目標和規劃目標的過(guò)程確是：

制定目標雙方討價(jià)還價(jià)變成數字游戲，沒(méi)有情感。導致大家根本不重視，找不到發(fā)力點(diǎn)和增長(cháng)點(diǎn)，跟不上行業(yè)發(fā)展。

制定目標沒(méi)有調查市場(chǎng)，閉門(mén)造車(chē)，目標不切實(shí)際。到時(shí)沒(méi)有差異化，各自為政，資源配置不聚焦，行動(dòng)不聚焦，戰略沒(méi)有一致性。

如果說(shuō)制定目標是數字游戲和閉門(mén)造車(chē)，這是方法論問(wèn)題。那么制定目標雙方的心態(tài)攻防轉換直接導致雙方信任度降低，雙方各懷心思，相互拉鋸，執行力差，直接導致目標實(shí)現遙不可及。

一旦出現這種結果，原來(lái)設定目標達成的激勵就變成了空頭支票；或著(zhù)即使目標達成，看到員工拿到更多收入的時(shí)候，管理者心理扭曲，于是乎雙方彼此之間缺乏相互真誠有效地激勵，制定目標初期就變成博弈。

基于此，我根據多年經(jīng)營(yíng)管理和輔導企業(yè)教練顧問(wèn)的實(shí)踐，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)突破做了系統思考，通過(guò)以下項目課程和教練輔導，幫助中小企業(yè)戰略落地，達成目標。

課程特點(diǎn)：

1.理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應用，對企業(yè)沒(méi)有任何作用。本次培訓是在訓專(zhuān)家實(shí)踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

2.操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的；

3.生動(dòng)活潑：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

課程收獲：

1.認識：個(gè)人與組織突破管理的必要性；

2.學(xué)會(huì )：有效地落實(shí)個(gè)人與組織突破的工具；

3.掌握：目標設定與規劃的方法；

4.提高：個(gè)人與組織突破的實(shí)操水平；

5.改善：個(gè)人在組織突破中的錯誤思想與行為。

課程時(shí)間：本課程標準設計課時(shí)2天（6小時(shí)/天），至少需要兩天才能將系統學(xué)習目標設定與規劃管理的理論及實(shí)踐。

授課對象：企業(yè)組織中的中高層領(lǐng)導者、管理者。

授課方式:

本課程采用行動(dòng)學(xué)習項目管理方式，現場(chǎng)學(xué)習即設計項目，并完全按照項目管理形式開(kāi)展課程。同時(shí)，最后半天根據企業(yè)問(wèn)題進(jìn)行實(shí)景操作演練，要求客戶(hù)單位需要跟蹤并對課程中的方案完善后在公司立項作為績(jì)效改進(jìn)方案。（如客戶(hù)和合作機構不能監督配合落實(shí)，請繞道走?。?/p>

講課方式多元化，60/40原則(60%專(zhuān)家理論講解、案例剖析、管理工具使用說(shuō)明，40%學(xué)員互動(dòng)研討、角色扮演、實(shí)戰演練)，從各種方式中體驗學(xué)習，加深印象。

理論講授 + 案例剖析 + 小組互動(dòng)研討 + 情境模擬，案例貼切于實(shí)際工作，講解由淺入深、化難為易，讓學(xué)員由工作時(shí)身邊發(fā)生的事例中學(xué)習到管理的精髓。

透過(guò)案例剖析與操作工具講解，讓學(xué)員結合自身工作進(jìn)行檢查與啟發(fā)，讓學(xué)員從“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

課程大綱：

一、基于認知行為的目標管理認知

案例分析：從吃餃子到目標導向的戰略思考？

1.目標是“未來(lái)結果的預先呈現”

2.目標管理從模糊到具象

3.有目標，管理成功一半

4.指標越多，管理成本越高

5.“KPI+制度”雙線(xiàn)目標制定

二、構建目標導向信念共同體

1.理解目標增長(cháng)率背后的本質(zhì)

2.制定目標要量率結合

3.目標源自定位

4.目標制定本質(zhì)是尋找新增長(cháng)點(diǎn)

5.左手SMART，右手PASSION

工具：目標=明確方向+數字量化+時(shí)間節點(diǎn)+責任到人

三、突破認知瘟疫，生命無(wú)限可能

1.業(yè)績(jì)突破中兩條線(xiàn)路的斗爭

1)舒服線(xiàn)

2)痛苦線(xiàn)

2.突破認知，生命無(wú)限可能

1)自主心智模式下的固定型思維

2)反省心智模式下的成長(cháng)型思維

3.重新認識領(lǐng)導與管理

1)復雜體系與簡(jiǎn)單體系

2)問(wèn)題分類(lèi)：維持性問(wèn)題與突變性問(wèn)題

3)領(lǐng)導力：動(dòng)員團隊解決挑戰性難題

4)目標達成需要領(lǐng)導力

工具：點(diǎn)線(xiàn)面尋找目標增長(cháng)點(diǎn)

四、組織目標達成的系統方法論

案例分析：偉大的目標來(lái)自簡(jiǎn)單的動(dòng)作

1.組織目標難以達成的真正原因

1)目標變成數字游戲

2)制定目標閉門(mén)造車(chē)

3)雙方心態(tài)攻防轉換

4)缺乏相互激勵

2.目標分解——縱向到底，橫向到邊

1)目標分解時(shí)間維度

2)目標分解空間維度

3)分解中打通目標關(guān)聯(lián)

4)分解中落實(shí)：目標=責+權+利

5)達成目標過(guò)程中，各級主管是第一責任人！

工具：目標要讓員工產(chǎn)生心流

3.目標實(shí)現的系統化思考與解決方案

1)BRIEF目標管理模型

2)BRIEF目標管理的價(jià)值

3)BRIEF與傳統目標管理的區別

4.五步構架實(shí)現目標的BRIEF系統案例分析

1)第一步——目標信念溝通

2)第二步——實(shí)現路徑共創(chuàng )

3)第三步——實(shí)現方案選擇

4)第四步——執行選擇方案

5)第五步——跟蹤輔導反饋

五、目標達成路徑依賴(lài)：基于目標達成的問(wèn)題分析模型

1.目標達成限制性因素

2.目標達成有利性因素

3.團隊成員價(jià)值驅動(dòng)因素分析

4.組織達成目標行動(dòng)指南

六、緊盯目標達成的“三報”“五會(huì )”

1.三報

1)日報：帶好團隊從日報開(kāi)始

2)周報：驗證員工成長(cháng)

3)月報：幫助員工突破目標，實(shí)現自我超越

2.五會(huì )

1)晨會(huì )：激發(fā)團隊活力，夯實(shí)文化道場(chǎng)

2)夕會(huì )：搭臺子，用價(jià)值成就賦能員工

3)周會(huì )：管理者透過(guò)現象看本質(zhì)

4)月度啟動(dòng)表彰會(huì )：讓團隊“共同看見(jiàn)”

5)經(jīng)營(yíng)分析會(huì )：用數據讓經(jīng)營(yíng)有結果

七、變革組織中的文化基因

1.何謂文化？

2.企業(yè)文化：集體人格形成

3.目標達成中的團隊建設與文化管理

1)思想團建

2)生活團建

3)目標團建

再造卓越：以終為始再出發(fā)！