目標與關(guān)健成果——目標達成的OKR管理法則

課程背景：

戰略規劃總是虎頭，實(shí)施落地常常蛇尾；

組織架構設計嚴謹，工作協(xié)調障礙重重；

領(lǐng)導決策非常英明，執行落實(shí)特別困難；

干部培訓與時(shí)俱進(jìn)，管理能力原地踏步；

野狗功高尾大不掉，白兔聽(tīng)話(huà)一無(wú)所能；

提高薪酬完善福利，一時(shí)振奮長(cháng)期低迷；

聚餐K歌旅游運動(dòng)，關(guān)系緊張言不由衷；

企業(yè)文化敲鑼打鼓，掛在墻上無(wú)法扎根。

這正是企業(yè)目標管理形象畫(huà)面，如果不能解決這類(lèi)現象，其結果是可以想見(jiàn)的！前面的課程設計是讓我們解決如何設定目標的問(wèn)題，解決目標認知問(wèn)題的話(huà)，那么設定目標，然后完成目標就是接下來(lái)要面對的問(wèn)題。如何完成目標保證目標實(shí)現，更多地是方法問(wèn)題，也就是如何提高效率，保證結果實(shí)現。

那么，目標設定規劃之后，什么原因導致目標無(wú)法達成呢？總結下來(lái)有以下幾個(gè)因素：

沒(méi)有給目標設定設置優(yōu)先級

我們常會(huì )有很多目標，看起來(lái)都很重要，都有必要去實(shí)現?！叭绻惺虑槎纪戎匾?，就意味著(zhù)它們也同等不重要”。但如果要求您必須把這些目標定個(gè)等級，您可能會(huì )按照重要性進(jìn)行排序。一旦排序，然后每次做一件事，那么目標完成的概率要大很多。組織目標管理亦是如此。

缺乏充分溝通，導致沒(méi)有準確理解目標

如果希望團隊能聚焦在重要的事情上，你就必須每天和團隊不停地溝通目標。但僅僅聊一聊還不夠，必須把目標滲透到企業(yè)運營(yíng)的每個(gè)角落。目標完成的進(jìn)度必須在每周會(huì )議和郵件中匯報，分解出的項目任務(wù)必須能支撐目標的達成。如果設定了目標，后面不持續跟進(jìn)，結果注定是失敗的。

沒(méi)有做好計劃

一旦必須要完成一些事情的時(shí)候，很多人認為只要有意志就沒(méi)問(wèn)題了，堅持執行就會(huì )有好結果。

這種觀(guān)點(diǎn)正確嗎？錯！就拿健身、減肥來(lái)說(shuō)，多數人只是想想而已，三天都很難堅持，其實(shí)找個(gè)私人教練或者買(mǎi)個(gè)體重秤比所謂的意志力管用多了，人類(lèi)的意志力和堅持的決心遠遠沒(méi)有那么強大。

事實(shí)上，您也需要一個(gè)目標管理系統來(lái)幫助你一直記得重要的事情，讓您在疲勞的時(shí)候依然能保持在運行軌道上。

沒(méi)有把時(shí)間花在重要的事情上

四象限矩陣是一種常見(jiàn)的時(shí)間管理工具，多數人能排除不重要也不緊急的事情，卻很難擺脫不重要的緊急事務(wù)。有多少人慎重對待重要但不是那么緊急的事情，并且把它排到日程上？人們通常會(huì )選擇去做緊急的事，不管是重要的還是不重要的，因為我們對時(shí)間的壓力太敏感了。除非我們把這種壓力帶到其他重要的事情上，否則它們將繼續出現在明天的矩陣上。因為在今天的矩陣上，我們從來(lái)沒(méi)有規劃出時(shí)間做重要的事情。

沒(méi)有什么比明確的期限更讓人振奮。保證每周一為了目標而努力工作，讓自己對目標的推進(jìn)負責。

輕易放棄

有的組織目標設定太低，輕易完成，從來(lái)沒(méi)有給自己去尋找挑戰；有的公司設定期望過(guò)高，卻沒(méi)有能力實(shí)現；最常見(jiàn)的是沒(méi)有堅持跟進(jìn)目標，直到時(shí)間過(guò)去發(fā)現沒(méi)有機會(huì )完成目標，直接放棄！

在實(shí)現目標的過(guò)程中，存在問(wèn)題是普遍的，沒(méi)有哪一家企業(yè)沒(méi)有問(wèn)題，企業(yè)的發(fā)展之路就是問(wèn)題層層突破之路。關(guān)健在于有沒(méi)有一套系統方法，從而讓我們實(shí)現目標變得更為簡(jiǎn)單和有效呢？

很多時(shí)候大家認為手段應該是績(jì)效管理，但實(shí)際情況是績(jì)效管理卻無(wú)法驅動(dòng)！尤其是對中國雇員績(jì)效管理很難長(cháng)時(shí)間湊效，這是由于中國文化基因中的差序結構所致。

基于此，我根據多年經(jīng)營(yíng)管理和輔導企業(yè)教練顧問(wèn)的實(shí)踐，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)突破做了系統思考，通過(guò)以下項目課程和教練輔導，幫助中小企業(yè)戰略落地，達成目標。

I.業(yè)績(jì)突破之從理論與實(shí)踐

1.《業(yè)績(jì)突破——驅動(dòng)組織業(yè)績(jì)突破瓶頸的領(lǐng)導力法則》

2.《規劃驅動(dòng)業(yè)績(jì)突破——構建支撐戰略的目標管理體系》

3.《達成目標有方法——基于認知行為學(xué)的目標管理實(shí)戰課》

4.《目標與關(guān)鍵成果——目標達成的OKR管理法則》

5.《有解——業(yè)績(jì)突破中的問(wèn)題分析與解決實(shí)戰課》

6.《結構性決策思維——理性思維與整合決策管理技術(shù)實(shí)戰》

II.業(yè)績(jì)突破之營(yíng)銷(xiāo)方法實(shí)踐論

1.《營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰——營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)突破7步走》

III.業(yè)績(jì)突破之團隊建設與管理

1.《領(lǐng)導力系統修煉——數字化時(shí)代的管理認知與領(lǐng)導進(jìn)化》

2.《經(jīng)營(yíng)人心——基于大數據研究的員工激勵理論與實(shí)踐》

本課程《目標與關(guān)鍵成果——目標達成的OKR管理法則》從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，系統介紹了一套嚴謹且完整的目標達成的過(guò)程管理工具方法，有效地幫助企業(yè)管理人才全面提升目標管理水平，從而實(shí)現組織突破。

課程特點(diǎn)：

理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應用，對企業(yè)沒(méi)有任何作用。本次培訓是在訓專(zhuān)家實(shí)踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的；

生動(dòng)活潑：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

課程收獲：

1.認識：個(gè)人與組織突破管理的必要性；

2.學(xué)會(huì )：有效地落實(shí)個(gè)人與組織突破的工具；

3.掌握：目標設定與規劃的方法；

4.提高：個(gè)人與組織突破的實(shí)操水平；

5.改善：個(gè)人在組織突破中的錯誤思想與行為。

課程時(shí)間：本課程標準設計課時(shí)2天（6小時(shí)/天），至少需要兩天才能將系統學(xué)習目標設定與規劃管理的理論及實(shí)踐。

授課對象：企業(yè)組織中的中高層領(lǐng)導者、管理者。

授課方式：

1.講課方式多元化，70/30原則(70%專(zhuān)家理論講解、案例剖析、管理工具使用說(shuō)明，30%學(xué)員互動(dòng)研討、角色扮演、實(shí)戰演練)，從各種方式中體驗學(xué)習，加深印象。

2.理論講授 + 案例剖析 + 小組互動(dòng)研討 + 情境模擬，案例貼切于實(shí)際工作，講解由淺入深、化難為易，讓學(xué)員由工作時(shí)身邊發(fā)生的事例中學(xué)習到管理的精髓。

3.透過(guò)案例剖析與操作工具講解，讓學(xué)員結合自身工作進(jìn)行檢查與啟發(fā)，讓學(xué)員從“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

課程大綱：

第一章 OKR究竟是什么？

一.什么是OKR？

1.OKR的概念

2.OKR的優(yōu)勢

二.OKR目標達成法

1.OKR優(yōu)勢

2.KPI和OKR比較

三.OKR與績(jì)效考核

1.兩者在理念上的沖突

2.兩者在實(shí)踐中的沖突

問(wèn)題討論：為什么要用OKR？

第二章 OKR概念及方法論

一.OKR與目標管理

二.O、KR定義及格式

三.OKR四大核心價(jià)值

四.OKR構建基石

第三章 創(chuàng )建有效的OKR

一.如何設置有效目標？

1.設置OKR的基本原則

2.創(chuàng )建強大的目標

3.創(chuàng )建目標的技巧

二.如何設置關(guān)鍵結果？

1.有效關(guān)鍵結果的特征

2.創(chuàng )建關(guān)鍵結果的技巧

三.設置不同職能部門(mén)的OKR

工具：OKR設置案例

第四章 如何實(shí)施OKR？

一.OKR實(shí)施流程和完整周期

1.一年完整周期

2.確定OKR

3.公示OKR

4.執行OKR

5.溝通與反饋

二.OKR實(shí)施的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1.必須有時(shí)間限定

2.評價(jià)在70%之間

3.不與績(jì)效掛鉤

4.全程透明

5.月度評估跟進(jìn)，季度評估調整

三.OKR共創(chuàng )

1.兩種方式共創(chuàng )O

2.七步共創(chuàng )KR

3.OKR三大管理思維

討論：誰(shuí)適合作為OKR項目負責人

第五章 如何用OKR激勵個(gè)體？

一.如何讓OKR有挑戰性？

1.目標設置5原則

2.平庸與卓越

3.通過(guò)OKR設置激勵人

二.如何激勵個(gè)體？

1.打破中層和基層“等、靠、要”思想

2.做自己想要做的事

3.突破自我限制

三.如何設計激勵措施？

1.選全場(chǎng)MVP（MostValuablePlayer）

2.樹(shù)立標桿

3.給予特別獎勵

討論：您喜歡的激勵方式有哪些？

第六章 OKR關(guān)鍵在執行

一.做一個(gè)OKR行動(dòng)派

二.OKR跟蹤與輔導

1.OKR跟蹤

2.OKR輔導

三.OKR評價(jià)與復盤(pán)

1.OKR評價(jià)

2.OKR復盤(pán)

3.召開(kāi)有價(jià)值的會(huì )議

四.OKR實(shí)施常見(jiàn)問(wèn)題與對策

五.OKR實(shí)施工具

第七章 OKR管理與評估

一.OKR管理三原則

1.結果導向

2.聚焦關(guān)鍵

3.反饋閉環(huán)

二.OKR管理三階段

1.定目標

2.抓過(guò)程

3.復結果

三.OKR績(jì)效評估

1.績(jì)效評估三個(gè)維度

2.愿景、需求、成長(cháng)相結合

3.績(jì)效評估三個(gè)階段

課程總結

1.重點(diǎn)知識回顧

2.互動(dòng)：?jiǎn)?wèn)與答

就學(xué)員提出的難題進(jìn)行分析、討論、模擬演練、點(diǎn)評

3.課程結束后落地執行方案：

531培訓轉化改進(jìn)工具

說(shuō)明：本方案為初步方案，通常情況下，會(huì )在培訓前，與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據企業(yè)具體情況，調整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。