可復制的領(lǐng)導力

【課程收益】

也許你認為領(lǐng)導力是天生的，依靠天賦，但真相是，領(lǐng)導力是可以復制的！

普通人完全可以通過(guò)學(xué)習獲得領(lǐng)導力。領(lǐng)導力是什么？怎么培養領(lǐng)導力？

好領(lǐng)導壞領(lǐng)導的區別在哪兒？都將在本課程中找到答案。通過(guò)本課程的學(xué)習，可以改變以往依靠能人、依靠天才的領(lǐng)導模式，幫助學(xué)員快速成長(cháng)為合格的領(lǐng)導人。    

【課程時(shí)長(cháng)】

一天/兩天

【課程提綱】

一、破冰、組隊、熱身

1)游戲：相識接龍、無(wú)家可歸等

2)設計團隊logo、口號、目標等

二、什么是可復制的領(lǐng)導力

1、領(lǐng)導力是可以學(xué)會(huì )的

為什么領(lǐng)導力可以學(xué)會(huì )？為什么領(lǐng)導力可以“復制”？

2、每個(gè)人都可以具備領(lǐng)導力

東西方關(guān)于領(lǐng)導力認知的差異

“復制”的關(guān)鍵在于工具化。掌握工具，人人可以具備領(lǐng)導力，領(lǐng)導的實(shí)際效果也會(huì )事半功倍。

3、員工的執行力等于領(lǐng)導的領(lǐng)導力

執行力等于領(lǐng)導的領(lǐng)導力

案例：不知工作說(shuō)5遍

經(jīng)過(guò)這樣的復雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法。

三、領(lǐng)導和管理的區別

1、領(lǐng)導的核心驅動(dòng)力

管理的核心驅動(dòng)力是“怕”。

領(lǐng)導的核心驅動(dòng)力是尊敬和信任。

2、游戲改變領(lǐng)導力

如何打造團隊中的尊敬和信任？可以參照游戲的四個(gè)維度進(jìn)行領(lǐng)導力塑造。

在《游戲改變世界》一書(shū)中，游戲被總結出四大特征。這四個(gè)特征也可以運用在領(lǐng)導力上。

特征一：共同目標

要給團隊設置一個(gè)宏大的目標，使得大家集體向目標前進(jìn)，形成凝聚力；

特征二：及時(shí)反饋

要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓員工有參與感，進(jìn)而產(chǎn)生價(jià)值感；

特征三：清晰明確的規則

要為工作設置明確的規則，讓所有人有規可循、有章可守，打造公平環(huán)境；

特征四：自愿參與

要尊重員工的意愿，培養員工參與工作的自覺(jué)意識，推動(dòng)工作進(jìn)程。

有了這四個(gè)特征，工作對于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂(lè )在其中、創(chuàng )造價(jià)值的事業(yè)。

四、知己知彼，百戰百勝---溝通視窗

1)溝通的重要性

游戲：數字傳遞（小組為單位，不說(shuō)話(huà)的前提下傳遞數字）

2)溝通者的盲點(diǎn)

游戲：你說(shuō)我做（或七巧板，或穿西服，說(shuō)明溝通有誤差，即自己以為講清楚了，其實(shí)別人壓根沒(méi)聽(tīng)懂）

3)溝通視窗

討論：四個(gè)區域大小的外在表現

領(lǐng)導力的關(guān)鍵：尊重和信任

4)溝通視窗與領(lǐng)導力的提升

懇請反饋和自我揭示

小組練習（給出案例，小組演練）

五、管理者角色 

每個(gè)管理者身上都有三個(gè)角色：領(lǐng)導者、管理者、執行者。要分別發(fā)揮好這三個(gè)角色，才能帶來(lái)領(lǐng)導力的提升。三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低，決定了管理者的三個(gè)層次。

1.領(lǐng)導者的角色

領(lǐng)導者是通過(guò)營(yíng)造氛圍來(lái)提升績(jì)效的人。

案例：電視劇《亮劍》片段

2.管理者的角色

管理者是通過(guò)別人來(lái)完成工作的人，只有明確了這個(gè)定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。凡事都要親力親為的領(lǐng)導者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導者。凡事親力親為，員工的創(chuàng )造力和活力會(huì )被壓制，領(lǐng)導者的精力也不足以承擔，最后的結果是毀滅性的。

3.執行者的角色 

執行的核心定義是給出結果。在日常的工作中，有太多的執行者只是“執行”命令、完成既定的動(dòng)作，卻沒(méi)有給出相應的結果、沒(méi)有產(chǎn)出。這樣的執行是無(wú)效的，而且會(huì )傷害團隊。

六、領(lǐng)導力技術(shù)

領(lǐng)導需要觀(guān)念、需要技巧，也有著(zhù)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)。掌握了領(lǐng)導力技巧，管理團隊事半功倍。

1.傾聽(tīng)和提問(wèn)是一門(mén)學(xué)問(wèn)

傾聽(tīng)他人是交流的開(kāi)始，要保持專(zhuān)注、深呼吸，給對方安全感，讓對方說(shuō)出心中的想法。

提問(wèn)時(shí)，要多提開(kāi)放性問(wèn)題，而不是封閉性問(wèn)題。封閉性問(wèn)題包括“是不是？”“對不對？”“好不好？”限制了對方的回答，往往會(huì )引起對方情緒上的抵觸。

傾聽(tīng)的最高境界是要學(xué)會(huì )反映情感、學(xué)會(huì )反饋。

2. 二級反饋技術(shù)

反饋是塑造員工行為的最重要的工具。

反饋分為很多種，不能一概而論。

二級反饋技術(shù)

無(wú)論是正面反饋還是負面反饋，都還存在著(zhù)層級的區分。大體說(shuō)來(lái)，反饋可以分為三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋。

3.BIC工具 

在反饋中，不只有夸贊員工的正面反饋，還不可避免地要有負面反饋。在做負面反饋時(shí)，最重要的是要做到“對事不對人”，但是這很難真正做到。

因此，掌握工具非常關(guān)鍵。BIC工具就是為解決這一問(wèn)題的工具。B代表Behavior（行為），I代表Impact（影響），C代表Consequence（后果）。

B：談及對方行為的時(shí)候，要說(shuō)事實(shí)而不是說(shuō)觀(guān)點(diǎn)。比如員工經(jīng)常遲到，找對方談話(huà)，不能說(shuō)“你又遲到了吧”，而應該說(shuō)“九點(diǎn)上班，你是九點(diǎn)十分才到吧”，這樣就可以避免預設對方是不負責任的員工，構建談話(huà)的基礎，讓對方更容易聽(tīng)進(jìn)去。

C：后果指的是長(cháng)期后果，比第二部分的影響更為深遠。在這一部分里需要注意的是，不能只談公司（團隊）的深遠影響，而要盡量和員工本人的長(cháng)期發(fā)展掛鉤，讓對方清楚這些失誤、錯漏關(guān)系到他自身的核心利益。只有這樣才能真正引起對方的重視。

總結討論