4C執行力：抓管理促結果

通過(guò)卓越管理實(shí)現結果

課程背景：

作為一名領(lǐng)導者，如果不知道如何去執行，所有工作都將無(wú)法取得預期的結果。然而，假如你認真觀(guān)察一下，會(huì )發(fā)現許多領(lǐng)導人在外聘專(zhuān)家培訓員工時(shí)，通常會(huì )把《執行力》課程當作必修的內容。在領(lǐng)導人眼中，許多戰略計劃沒(méi)有得到有效的落實(shí)，問(wèn)題的關(guān)鍵在于屬下的執行力不強。而執行力不強，通常又會(huì )關(guān)聯(lián)到個(gè)人的行動(dòng)力與責任力問(wèn)題。很明顯，這是從戰術(shù)的角度與單純下屬的問(wèn)題來(lái)考慮執行問(wèn)題。這本身就是一個(gè)錯誤，戰術(shù)與下屬是執行的核心，但執行不是戰術(shù)，也不只是下屬的問(wèn)題。執行是一套系統化的流程，它包括對目標與具體步驟的嚴密討論、質(zhì)疑并堅持不懈地跟進(jìn)，以及責任的具體落實(shí)。還包括對企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境做出假設、對組織能力進(jìn)行評估、將戰略與運營(yíng)及人員相結合、對執行人員及所在的部門(mén)進(jìn)行協(xié)調、獎懲，還包括提高公司執行能力以適應戰略挑戰的機制。

在執行問(wèn)題上，許多領(lǐng)導人不了解自己下屬能力，也沒(méi)有很好地評估，像這種盲目讓下屬執行的現象屢見(jiàn)不鮮。有一個(gè)“把鈴鐺掛到貓的脖子上”的寓言故事常在執行力問(wèn)題上提起，人們常會(huì )簡(jiǎn)單理解為這是典型的下屬有主意卻沒(méi)有執行力的問(wèn)題，然而，卻忽略老鼠大王作為上層決策的錯誤，如果平時(shí)沒(méi)有做好下屬能力的評估和意愿溝通的問(wèn)題，肯定是沒(méi)有結果的。作為領(lǐng)導人需深入了解自己的員工，并對其執行能力進(jìn)行評估。若發(fā)現不足，只有加強員工能力培訓，除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執行流程上，領(lǐng)導者要注意許多的問(wèn)題，誰(shuí)來(lái)負責？如何考核？戰略目標是否進(jìn)行有效的分解？需要進(jìn)行哪些人力、技術(shù)、生產(chǎn)和資金的投入？當戰略執行到一個(gè)階段，組織是否有足夠的能力將戰略繼續執行下去？這些決策是否經(jīng)過(guò)相關(guān)執行人員進(jìn)行有效的討論并得到大家的支持與肯定？這些流程實(shí)際也是執行決策的過(guò)程。影響執行到位的最重要因素是執行者的執行意識，而影響執行意識的最重要因素是企業(yè)的執行環(huán)境也就是中高層干部的管理手段，因此本培訓提出“一貫嚴格考核”等系列管理措施，旨在打造“無(wú)所不能，堅決執行并且執行到位”的執行者。

課程定位：

幫助管理者：圍繞影響執行力的四個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行有效的管理，以確保：?jiǎn)T工對目標、任務(wù)、責任和標準有清晰的認識；員工能力與任務(wù)相匹配；員工愿意全力以赴并對結果負責；及時(shí)了解進(jìn)度，使員工獲得有效的指導和鞭策，最終達成預期的工作目標。

課程收益：

1、學(xué)習和領(lǐng)悟執行力形成的根源和內涵

2、掌握提升執行力的思想方法與管理方略

3、深刻剖析企業(yè)執行力薄弱的根本成因并提供實(shí)戰的解決方案

4、幫助企業(yè)走出執行難度的谷底，提升執行力水平和管理經(jīng)營(yíng)實(shí)效。

課程目標

掌握通過(guò)有效管理實(shí)現所期望結果的技能4C。

1、CLARITY（澄清），任務(wù)清晰明確。確保對指令、目標、任務(wù)、責任和表現標準雙方?jīng)]有異議

2、COMPETENCE（勝任），承擔任務(wù)者有能力完成任務(wù)。任務(wù)難度適合承擔任務(wù)的人

3、COMMITMENT（承諾），承擔任務(wù)者愿意全力以赴確保任務(wù)完成，對結果負責

4、CONTROL（控制），衡量表現、糾正偏差，確保目標實(shí)現

培訓天數：2天（6小時(shí)/天）備注：1天版需要針對性調整

課程大綱

第一部分通過(guò)管理實(shí)現結果

一、分析管理沒(méi)有達到預期結果的原因

1、目標：下屬不知道干什么

2、技能：干起來(lái)不順暢

3、意愿：下屬不愿意執行

4、控制：沒(méi)有執行過(guò)程的有效管控

二、探討解決因管理不到位而影響結果的出路

案例分析

任務(wù)相同，為什么結果不同

哪些問(wèn)題是因為管理不到位造成的

通過(guò)4C加強管理技能，確保管理達到預期結果

學(xué)習4C的含義

研討：現實(shí)中4C哪個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題

第二部分澄清要求（統一工作目標，計劃合理，指令清晰）

計劃合理，目標清晰

在復雜和模糊任務(wù)面前把期望和過(guò)程都明確化：把目標/項目轉化為下級可以理解、上級可以跟進(jìn)的行動(dòng)步驟；

澄清簡(jiǎn)單任務(wù)：通過(guò)雙向溝通，保證指令清晰

一、目標管理在認識上的幾個(gè)誤區

1、目標是年初用來(lái)應付上級的?

2、只定目標不管執行?

3、雄心壯志目標過(guò)高/保守謹慎目標過(guò)低?

小組討論和分享：交流你的一個(gè)設定好目標，卻最終沒(méi)能順利完成的心得體會(huì )和總結啟發(fā)

二、有效的目標設定

1、按照SMART設定目標

2、列出目標達成的關(guān)鍵因素

3、列出達成過(guò)程中的資源

4、列出過(guò)程中可能有哪些障礙?如何解決?

三、如何保證目標的切實(shí)達成

1、目標達成的關(guān)鍵——你注意到你的第二象限了嗎

（1）第二象限的具體含義

（2）依據什么標準來(lái)篩選出你的第二象限事件

2、公開(kāi)承諾與視覺(jué)化

（1）公開(kāi)承諾在運用中的注意事項

（2）視覺(jué)化有效性的理論依據和適用原則

3、目標限制

（1）本年度、1年內、2-3年內的目標限制分別是多少

（2）無(wú)目標限制易出現哪些問(wèn)題，如何干預

4、檢查、評估、調整

（1）需要進(jìn)行檢查評估的有目標當中的哪幾部分?

（2）需要進(jìn)行調整的有目標中的哪幾部分?

（3）絕對不能調整的部分是什么?為什么?

四、做計劃的制定流程（五個(gè)工具）：

目的明確-smart原則（工具1）

掌握事實(shí)-swot（工具2）

分析事實(shí)-6W2H（工具3）

制定計劃-甘特圖法（工具4）

計劃的決定與執行-結果達成表（工具5）

五、績(jì)效工具：目標達成績(jì)效路徑（工具6）

學(xué)員模擬實(shí)操練習：如何達成組織目標的績(jì)效路徑設計

指令清晰，命令有效

執行的兩層含義：工作分配、命令下達

在布置簡(jiǎn)單任務(wù)時(shí)候保證雙向溝通：完整準確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標、任務(wù)、責任、后果理解完全一致。

一、工作分配：誰(shuí)來(lái)做

1、區分4種不同的下屬-忠誠者、技術(shù)專(zhuān)家型、平庸型、影響者型

2、工作分配三條件：

1.部屬具備的條件

2.工作所需的條件

3.組織其他條件

二、命令的下達

1、命令下達兩個(gè)結果：

1.全力應付-被動(dòng)、屈服于權力

2.全力以赴-發(fā)自?xún)刃脑敢馊プ?/p>

2、命令的正確下達：

1.命令下達二要點(diǎn)

正確的理解

喚起執行的意愿

3、不同背景下的命令下達方式（工具7）

1.指令

2.委托

3.征詢(xún)

4.暗示

5.征求

4、理想的命令下達

1.“意”的傳達-用自己的話(huà)

2.“知”的傳達-脈絡(luò )一貫，完整周詳(概念性能力）

3.“意”的傳達-避免下屬誤解（文件或郵件形式）

4.“情”的傳達-激發(fā)下屬的接受意愿

第三部分確保下屬勝任（甄選、育人、用人、留人才）

為任務(wù)選派適當的人；通過(guò)完善程序制作輔助工具來(lái)簡(jiǎn)化對執行人的能力要求；管理者親身工作，在工作中抽象方法并向下屬傳授方法，來(lái)加強下屬的勝任程度。

甄選人才

一、選對人才能做對事

下屬勝任三要素：

專(zhuān)業(yè)知識

工作技能

執行態(tài)度

二、如何選人

一、招聘如何為公司帶來(lái)競爭優(yōu)勢

1、招聘的競爭優(yōu)勢

2、內部招聘和外部招聘的渠道

二、招聘過(guò)程中經(jīng)理必備的技能

1、人力資源部和部門(mén)經(jīng)理的職責

2、招聘中經(jīng)理必備的技能

3、招聘中常見(jiàn)的誤區

三、成功的面試是選人的關(guān)鍵

1、古人識人術(shù)

諸葛亮七觀(guān)（工具8）

曾國藩的閱人術(shù)（工具9）

2、面試方法

結構化面試

非結構化面試

3、把好最后一關(guān)—背景調查

4、握手識人（講師原創(chuàng )的獨特識人方法，國內第一人）（工具10）

（1）如何強化自我感知力（3步曲）

一握-手感

二看-眼感

三感-心感

（2）正確的握手手法

（3）握手知人的關(guān)鍵十要素：1位、2數、3度、4性

1位-握手位置

2數-開(kāi)放指數、挑剔指數

3度-熱情度、掌指力度、運程厚度

4性-滑性、柔性、韌性、飽滿(mǎn)性

（4）如何訓練握手識人技術(shù)

遞增一三五法則（1+3+50+500）

如何選擇握手對象

如何溝通與感知

（5）禁忌與注意事項

育、用、留人

第一節、識別性格

1、性格的產(chǎn)生

2、性格與工作環(huán)境的影響

3、九型性格描述

標準型、助人型、成就型、創(chuàng )意型、理智型、警覺(jué)型、活躍型、領(lǐng)袖型、和諧型

4、九型性格的心理分析：

每種性格的主要價(jià)值取向

每種性格的主要心理舒適區

每種性格的主要心理壓力區

每種性格的主要自我保護方法

5、每種性格優(yōu)勢和偏好

行為風(fēng)格中的心理因素

性格對激勵的偏好

性格偏好對工作與結果的影響

二：常用測評工具

1、職業(yè)人格測試：你是誰(shuí)？（工具11）

互動(dòng)測試解析：你的生命動(dòng)物（工具12）

2、職業(yè)興趣測試:你對什么感興趣？（工具13）

3、職業(yè)技能測試：你有什么能力？（工具14）

4、職業(yè)價(jià)值觀(guān)測試：事業(yè)上你最在意的是什么？（工具15）

第二節：如何育人

一、需求與人的行為

1、行為的產(chǎn)生

2、下屬需求的分類(lèi)

3、需求的層次

4、需求不滿(mǎn)所引發(fā)的行為

5、如何掌握下屬的需求

6、對需求不滿(mǎn)者的指導與協(xié)助

二、培育概念與實(shí)踐

1、主管“忙”點(diǎn)循環(huán)圈

2、培育下屬的責任在誰(shuí)？

3、輔助學(xué)習的原則

4、成年人的學(xué)習方式

培育的進(jìn)行方式

第三節：如何留人

一、激勵留人模式

1、根據員工的需求層次留人

2、運用雙因素理論留人

3、運用成就需要理論留人

4、運用期望理論留人

5、運用公平理論留人

二、企業(yè)的的留人方法：（工具:16）

1、制度留人

2、事業(yè)留人

3、企業(yè)文化留人:遠景、使命宣言、價(jià)值觀(guān)、目標、短期目標

4、感情留人

5、薪酬福利留人

第四部分激發(fā)下屬的承諾（以結果為導向，責任100%，對組織承諾）

以結果為導向

一、任用執行型人才

1、找出能起帶頭作用的人，把他們安置到能制定標準并能夠做結果的位置上

2、讓下屬做結果，用結果證明價(jià)值

3、甩掉身上的猴子

二、淘汰沒(méi)有執行力、做不出結果的下屬

1、激發(fā)下屬做結果的意愿與潛力

2、建立狼性成長(cháng)環(huán)境“今天你下崗了，不是因為你工作做得不好，而是別人做得比你更好?！?/p>

（震撼視頻：真實(shí)的公開(kāi)承諾現場(chǎng)）

三、奠定結果意識的基礎系統建設

1、無(wú)所適從——嚴肅制度與任務(wù)的出臺。

做任何決定，你都應該按照流程深思熟慮，集思廣益，然后再宣布它。

2、不愿意執行——懲罰比道理更有效。

不要把成功的希望寄托在執行者的覺(jué)悟上，要把成功的把握放在對執行者的獎懲上。

3、崗位無(wú)危機——執行不到位就下崗。

對那些阻礙企業(yè)發(fā)展的干部堅決淘汰。

4、僥幸心理——違法必究。

建立高壓線(xiàn)一樣的執行制度，誰(shuí)觸犯就“電死“誰(shuí)。

5、無(wú)執行習慣——一貫嚴格考核。

對不執行或執行不徹底的人和部門(mén)必須追究責任。

6、不在乎懲罰——罰得心疼。

不能改變他的思想，就改變他的位置

7、.鉆管理的漏洞——承諾制。

明確承諾原則：杜絕在執行中任務(wù)或命令走樣。（震撼視頻：沒(méi)有做出結果-真實(shí)的兌現承諾現場(chǎng)）

8、責任推委（各自為政）——責任明確。

責任不明確是執行力的大敵。

四、什么是結果（工具17）

概念：結果是用來(lái)交換的，結果是可以滿(mǎn)足客戶(hù)（內、外客戶(hù)）需求的一種價(jià)值

五、什么不是結果?（執行的四大假象）

1、態(tài)度不等于結果

2、職責不等于結果

3、任務(wù)不等于結果

4、苦勞、疲勞不等于結果

六、做好結果的四要素：

1、有時(shí)間-凡是結果，必有完成的明確時(shí)限

2、有價(jià)值-凡是結果，必有內、外客戶(hù)價(jià)值

3、有措施-凡是結果，必有執行計劃與措施

4、可考核-凡是結果，必有量化考核的指標

責任100%－你在為誰(shuí)工作？

既保護成員的積極性，又要求對結果負責。學(xué)會(huì )區分錯誤類(lèi)型，對于意愿和態(tài)度導致的問(wèn)題，通過(guò)執行紀律加以糾正；對于能力缺陷導致的問(wèn)題，通過(guò)開(kāi)導和幫助加以改善。

1、百分百責任（角色定位、不要抱怨）

1.只有自己才能為自己負責任，沒(méi)有人會(huì )為你負責任

2.別人做不好，你也要做好，別人做錯了，自己也要做好做對！

2、責任如何管控-責任歸位四大技術(shù)（工具18）

1.責任鎖定

2.責任自領(lǐng)

3.責權匹配

4.責任傳遞

3、責任的內涵：工作、忙碌是為了什么？

家庭：真愛(ài)、責任、承諾、結果

職場(chǎng)：利益、目標、行動(dòng)、結果

對組織承諾（震撼視頻：沒(méi)有做出結果-真實(shí)的兌現承諾現場(chǎng)）

通過(guò)嚴格要求承諾，確保下屬說(shuō)到就一定做到，不惜代價(jià)按期保質(zhì)保量完成任務(wù)。

通過(guò)發(fā)揮領(lǐng)導力，激發(fā)下屬的工作熱情，獲得員工長(cháng)期的承諾。

一、德魯克關(guān)于管理者對組織承諾的三大經(jīng)典觀(guān)點(diǎn)

1、承諾目標（解決為什么做的問(wèn)題）

2、承諾措施（解決如何做的問(wèn)題）

3、承諾合作（解決與誰(shuí)做的問(wèn)題）

二、承諾的要素

1、理解什么是承諾以及激發(fā)員工承諾的條件

2、經(jīng)理在激發(fā)員工承諾過(guò)程中的責任

3、通過(guò)嚴格要求獲得承諾

1.透過(guò)結果看原因：分辨態(tài)度問(wèn)題和技能問(wèn)題

2.決定干預手段：分辨什么時(shí)候要提供指導、什么時(shí)候要執行紀律

4、現場(chǎng)承諾流程、標準件、震撼音樂(lè )（工具18）

三、通過(guò)領(lǐng)導力激發(fā)員工長(cháng)期的承諾

1、領(lǐng)導力的本質(zhì):影響力

讓下屬自愿追隨并達成組織目標

2、通過(guò)正面反饋強化員工的正面行為

3、培養下屬的責任意識與做結果能力

第五部分控制執行過(guò)程

結果管控

建立控制系統，獲得管理線(xiàn)索，及時(shí)提供指導、鞭策和糾正偏差。

一、控制的概念：

為達成目標，透過(guò)基準與績(jì)效間的比較與檢討后所采取的措施。

案例：科長(cháng)的現場(chǎng)管理

二、控制的工具

1、計劃執行-計劃工具甘特圖法（工具19）

2、工作監控-進(jìn)度、品質(zhì)監控：

1.報告（口頭、書(shū)面）

2.工作會(huì )議（檢查、檢討、總結）

3.資訊網(wǎng)絡(luò )（E-mail、微信群、QQ群）

3、工作檢查

1.偏差必糾正（方向要準）

2.事實(shí)與數據（記錄要真）

3.對事不對人（角度要對）

4.反饋要快速（表?yè)P與批評）

4、適度懲罰

1.自尊心很強的好員工口頭批評

2.態(tài)度好能力弱的新員工調換崗位

3.觸犯制度產(chǎn)生損失的員工懲罰

4.屢教不改的員工降低績(jì)效工資

戴明循環(huán)-PDCA（工具20）

學(xué)習和掌握PDCA方法。在布置任務(wù)的階段充分計劃控制階段，在任務(wù)執行過(guò)程開(kāi)展經(jīng)常性檢查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題。

一、概論

1、美國重量管理專(zhuān)家戴明博士提出PDCA管理循環(huán)

2、當時(shí)時(shí)代PDCA重視發(fā)展過(guò)程

3、為何日本二戰后經(jīng)濟位于世界前列

4、PDCA各行各業(yè)之運用

三、什么是PDCA

1、PDCA之涵義

2、PDCA之適用領(lǐng)域

3、PDCA簡(jiǎn)介

4、PDCA圖示（戴明管理環(huán)）

四、運用PDCA解決問(wèn)題

1、公司有哪些問(wèn)題

2、部門(mén)有哪些問(wèn)題

3、個(gè)人有哪些問(wèn)題

4、改善的概念

五、PDCA的實(shí)施步驟

1、P-界定問(wèn)題

2、P-原因分析

3、P-確認要因

4、P-制定對策

5、D-實(shí)施計劃

6、C-檢查結果

7、A-總結經(jīng)驗

8、A-遺留問(wèn)題

六、PDCA四大明顯特點(diǎn)

1、大環(huán)帶小環(huán)

2、PDCA循環(huán)中的A是關(guān)鍵環(huán)節

3、階梯式上升

4、統計的工具

七、PDCA實(shí)操運用

1、職業(yè)生命周期

2、行動(dòng)計劃

3、講師真實(shí)實(shí)操案例：上海某上市公司實(shí)操-如何提高現場(chǎng)工作效率與效能

-結束-