業(yè)務(wù)領(lǐng)導者的人才管理課/非人

【學(xué)員對象】

管理者。

【課程信息】

標準課時(shí)：2天，13小時(shí)；標準人數：35人。

【工作情景】

1.管理大師拉姆.查蘭說(shuō)過(guò)：對利潤負責的經(jīng)理，需要親自做過(guò)人力資源工作或者負責過(guò)人力資源部門(mén)；

2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)包含兩件事情：經(jīng)營(yíng)客戶(hù)（戰略經(jīng)營(yíng)）和經(jīng)營(yíng)員工（個(gè)人戰略）。企業(yè)的各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一責任人，如果業(yè)務(wù)領(lǐng)導者不懂人才經(jīng)營(yíng)的方式和方法是不稱(chēng)職的！

3.公司一把手總覺(jué)得中高層的團隊不得力、不放心，可也沒(méi)有有效的改進(jìn)策略，同時(shí)覺(jué)得自己精力不夠用；

4.中高層經(jīng)理總覺(jué)得老板要求高，跟不上老板的思路，一時(shí)也不知道怎么提升；同時(shí)直覺(jué)下屬團隊能力不足、老化或者過(guò)于年輕，總是感覺(jué)是一個(gè)人拖著(zhù)整個(gè)團隊往前走，累心，但一時(shí)又找不到應對策略。

【課程特色】

5.實(shí)操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng )造性地模仿；

6.實(shí)用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經(jīng)驗總結，靠譜實(shí)用；

7.實(shí)戰性：小班授課，分組研討，模擬演練，學(xué)員像咨詢(xún)顧問(wèn)一樣地工作；

8.咨詢(xún)式培訓：以學(xué)員所在公司的實(shí)際工作為課堂演練的重點(diǎn)，點(diǎn)對點(diǎn)的解決學(xué)員困惑。

【課程收益】

1.讓經(jīng)理人明確自己的第一角色是團隊的人力資源經(jīng)理，帶人出活是本職工作之一；

2.掌握人員選拔和團隊組建的技巧，通過(guò)面試過(guò)程深入挖掘候選人的特質(zhì)和技能水平；

3.了解工作目標和工作計劃的關(guān)系，在目標拆解的同時(shí)把控好資源配置，審核員工的關(guān)鍵行動(dòng)措施是否靠譜到位，把控目標計劃的閉環(huán)；

4.基于能不能、愿不愿區分員工的工作狀態(tài)，然后根據支持、指令兩種工作方式把握好工作委派和輔導的分寸，快牛慢牛都用好；

5.基于公司的激勵邏輯做好下屬的“打雞血”工作，拋棄激勵只靠漲工資、發(fā)獎金的老套路；

6.給任務(wù)、拿結果，基于下屬的職業(yè)生涯發(fā)展方向和KPI達成情況，給員工做績(jì)效輔導與面談；

7.選擇人、要求人、輔導人、激勵人、考核人和保留人是個(gè)技術(shù)活，掌握了也就踏實(shí)了。

【課程大綱】

一、業(yè)務(wù)領(lǐng)導者的人力資源責任

（一）企業(yè)的兩個(gè)經(jīng)營(yíng)

1.客戶(hù)經(jīng)營(yíng)

2.人才經(jīng)營(yíng)

（二）先人后事的路徑

1.最重要的12道問(wèn)題-Q12

2.敬業(yè)階梯對企業(yè)的管理貢獻

（三）業(yè)務(wù)領(lǐng)導者的人力資源管理責任

二、選擇人-工作分析 有效招聘

（一）頭腦風(fēng)暴：你最想聘用的員工特質(zhì)

（二）人崗匹配模型

1.人與崗位本身的匹配：確定招聘人員的任職能力畫(huà)像

(1)活動(dòng)：崗位說(shuō)明書(shū)的要素探討

(2)任職能力的4個(gè)維度17個(gè)要素

2.人與部門(mén)經(jīng)理的匹配：領(lǐng)導為什么會(huì )喜歡他？

(1)人際風(fēng)格測評

(2)人際風(fēng)格研討

(3)人際風(fēng)格解析

3.人與公司的匹配

(1)案例：阿里的聞味官制度

(2)你就是公司的天然聞味官

（三）招聘面試HR與業(yè)務(wù)部門(mén)的分工與配合

（四）招聘法則

1.黃金法則

2.白金法則

（五）有效面試技術(shù)

1.職業(yè)面試流程

2.行為面試

3.結構化面試

（六）建立內部選才機制

實(shí)例：某航空公司后備干部選拔案例

三、要求人-制定目標 委派授權

（一）活動(dòng)：迷宮探險

（二）工作任務(wù)分類(lèi)四象限

（三）案例分析：年會(huì )

（四）明確委派任務(wù)的目標與對象

（五）日常給下屬委派工作的三種方法

（六）有效地工作追蹤

1.工作追蹤的五個(gè)原則

2.使用表格工具進(jìn)行工作追蹤

3.工作反饋的規范套路

4.工作跟催的方法和工具

四、輔導人-在崗授能 有效改善

（一）如何衡量職場(chǎng)人的成長(cháng)？

1.成長(cháng)金字塔

2.工作成長(cháng)的四個(gè)階段

（二）管理者育人領(lǐng)導力測評

（三）如何識別員工是快牛還是慢牛

1.從能力和意愿兩個(gè)維度將員工分為四個(gè)階段——D1、D2、D3、D4

2.四個(gè)階段員工對上級的需求解析

3.視頻解析

（四）把合適的工作以合適的方式分配給下屬

1.基于指揮和支持兩個(gè)維度劃分的四種領(lǐng)導風(fēng)格——S1、S2、S3、S4

2.視頻解析

3.領(lǐng)導者輔導下屬的形式解析

（五）領(lǐng)導風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配

（六）工作輔導的12個(gè)要點(diǎn)

（七）掌控輔導的11個(gè)時(shí)機和切入點(diǎn)

五、激勵人-及時(shí)贊賞 正向反饋

（一）鄧克爾蠟燭實(shí)驗及解析

（二）驅動(dòng)人們工作的動(dòng)力到底是什么？

（三）工作動(dòng)機的3.0

1.自主

(1)工作自控的四種錯誤理念

(2)工作自控的正確理念

(3)工作自主的方法

2.勝任

(1)工作勝任的方法

3.關(guān)系

(1)健康工作關(guān)系的打造

(2)如何合理地敞開(kāi)心扉

①領(lǐng)導-成員交換理論

②發(fā)展你的內圈骨干

（四）激勵的需求理論

（五）激勵體系建設

1.營(yíng)造文化

2.健全制度

3.依靠領(lǐng)導

4.給予機會(huì )

六、評估人-肯定進(jìn)步 面向未來(lái)

（一）績(jì)效管理的PDCA

（二）績(jì)效管理的關(guān)注點(diǎn)

（三）HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色分工

（四）績(jì)效溝通的意義和價(jià)值

1.案例討論：王經(jīng)理的績(jì)效面談

2.視頻：有效的績(jì)效面談

（五）績(jì)效面談流程

1.績(jì)效面談的步驟

2.跟七類(lèi)員工溝通策略

（六）考核結果的應用

（七）不同績(jì)效員工的處理

注：實(shí)際課程會(huì )與課程大綱稍有差異。