從技術(shù)走向管理-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 

（13課時(shí)）

【課程背景】

在當今激烈的市場(chǎng)競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場(chǎng)拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰，對人員招聘、薪酬設計、績(jì)效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。

員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰。但長(cháng)久以來(lái)，非人力資源經(jīng)理（技術(shù)經(jīng)理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現在以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)的用人成本越來(lái)越高，而生產(chǎn)效率并沒(méi)有提高

2.技術(shù)經(jīng)理雖然專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門(mén)運作效率不見(jiàn)提高

3.人員流動(dòng)可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門(mén)的管理方法

4.技術(shù)經(jīng)理在招聘、薪酬設計、績(jì)效考核、規章制度仍沿用過(guò)去的思路，導致公司官司纏身

5.技術(shù)經(jīng)理不善于考核、激勵、培養下屬，造成員工選擇公司，離開(kāi)企業(yè)

6.公司不斷地推出新的人事政策，技術(shù)經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導致制度政策流產(chǎn)矢折

針對以上問(wèn)題，我們特邀實(shí)戰派的人力資源管理專(zhuān)家周潮女士與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，幫助經(jīng)理人重新審視現代人力資源管理系統，了解人力資源管理的角色與職責、基本技能和方法以及實(shí)戰應用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績(jì)效工作團隊。 

現代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！

據統計，如果各技術(shù)經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30-40％！

【課程收益】

1、讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源主管！

2、讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要！

3、讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧

4、讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開(kāi)發(fā)

【訓練特色】

1、獨創(chuàng )從理念到方法、行動(dòng)上啟發(fā)學(xué)員積極思考與互動(dòng)，理論清晰化的同時(shí)，注重實(shí)用效果；

2、以豐富的案例貫穿知識點(diǎn)，運用直觀(guān)的圖表，布置由淺入深的當場(chǎng)練習，利于學(xué)員當場(chǎng)吸收與應用；

3、講授生動(dòng)詳實(shí)，穿插管理故事和游戲，使學(xué)員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲；

4、本課程以問(wèn)題為導向而非以理論為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，促進(jìn)學(xué)員建立新的人力資源觀(guān)念，確保其所學(xué)能直接用于現實(shí)的管理操作。

【課程提綱】

第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識

1.互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下的人力資源管理的變革與挑戰

2.企業(yè)老總、HR經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責分工

3.技術(shù)經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能

4.“加入公司，離開(kāi)經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事

5.從技術(shù)走向管理我們需要做什么樣的角色改變

現場(chǎng)測試：管理人員的溝通風(fēng)格測試

第二部分：技術(shù)經(jīng)理必備的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識與技巧  

1、方向比速度重要——人力資源計劃與工作分析

案例：人力成本如何計算(增加一人會(huì )增加多少成本)

技術(shù)經(jīng)理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標為導向的人員編制計劃

崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過(guò)企業(yè)的具體案例分析）

崗位分析與工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)對選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析

如何做好工作分析和編制崗位說(shuō)明書(shū)（結合講解實(shí)際演練）

什么是工作說(shuō)明書(shū)

工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的地位與作用（小組研討，講師點(diǎn)評）

撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的方法與工具（結合模板講解）

工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)過(guò)程中的注意事項及有效避免方法（舉例說(shuō)明）

提供行業(yè)通用崗位說(shuō)明書(shū)范本

推動(dòng)過(guò)程中需要注意的方面崗位說(shuō)明書(shū)的典型應用范例

人員盤(pán)點(diǎn)：現有人員的勝任力評估-找到差距點(diǎn)，為制定人員培養選聘計劃做基礎

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）

案例及討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結在哪里？

招聘不成功的代價(jià)（技術(shù)經(jīng)理會(huì )算人力成本嗎？）

什么是人才？技術(shù)經(jīng)理在界定人才過(guò)程的原則、方法和工具

如果甄選人才？技術(shù)經(jīng)理如果在面試過(guò)程中有效選對人？

面試前的準備

確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)-人才畫(huà)像

人才測評的方法與工具

如何設計甄選問(wèn)卷

案例：針對不同崗位面試的問(wèn)題設計

面試過(guò)程

面試失敗的原因及面試的誤區

如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法）

面談技巧及注意事項

技術(shù)經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱

技術(shù)經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理

情境模擬：面談演練-行為描述面試(BEI) （STAR追問(wèn)法的運用）

實(shí)戰演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。

3、結果比能力重要——績(jì)效管理（用才）

用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）

績(jì)效管理與目標管理、績(jì)效考核、崗位責任制的異同

為何要做績(jì)效管理而不是做績(jì)效考核？技術(shù)經(jīng)理在績(jì)效管理過(guò)程中的作用及具體職責

用才的績(jì)效管理1234法則：一人一表；兩個(gè)緯度；三次溝通；四個(gè)階段。（注重結果還是過(guò)程？）

技術(shù)經(jīng)理在績(jì)效管理過(guò)程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法

如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據部門(mén)績(jì)效指標對下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計劃的設定？（KPI、BSC、OKR、360度考核方法介紹）

考核指標設定后如何在過(guò)程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導？如何幫助下屬去完成指標？

考核周期結束后，如何對下屬進(jìn)行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）

績(jì)效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）

績(jì)效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績(jì)效面談是績(jì)效改進(jìn)和提升的必要保證

現場(chǎng)演練： 針對不同個(gè)性的員工管理者如何對員工進(jìn)行有效績(jì)效溝通及面談。 

經(jīng)理人在做目標設定與計劃分解過(guò)程的實(shí)務(wù)操作：

目標到計劃的四步驟：設定SMART目標-找到關(guān)鍵成功要素（共創(chuàng )思維）—策略分析（群策群力）-具體行動(dòng)計劃（5W2H）

案例研討：做目標分解與計劃設定

績(jì)效計劃制定的關(guān)鍵環(huán)節有哪些？ 考核指標的權重及考核周期如何來(lái)確定？

如何避免績(jì)效計劃與業(yè)務(wù)計劃/經(jīng)營(yíng)計劃脫節或出現兩張皮現象？

為什么要進(jìn)行績(jì)效計劃評審或質(zhì)詢(xún)？如何做？ 

工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)與崗位職責、考核目標之間的關(guān)系

案例：根據某崗位的工作說(shuō)明書(shū)來(lái)設定崗位考核指標

基于崗位職責的KPI紅綠燈考核方法介紹 

績(jì)效計劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績(jì)之間的權重和比例關(guān)系？

不同職系的員工的考核內容的側重點(diǎn)如何劃分？（銷(xiāo)售體系、技術(shù)研發(fā)體系、生產(chǎn)一線(xiàn)員工、職能部門(mén)的績(jì)效指標如何設定？）

4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）

人才從哪里來(lái)?-----誰(shuí)的責任 ? 誰(shuí)來(lái)培養？用什么方法培養？

培訓什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個(gè)人發(fā)展？

如何培訓？——教育、培訓、學(xué)習？

如何執行？——培訓的方法與技巧，跟進(jìn)與落實(shí)

技術(shù)經(jīng)理如何進(jìn)行培訓效果評估（四級評估模型介紹）

培養人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹

實(shí)施教練計劃，推行核心人才培養及接班人培訓計劃

新晉人員及新員工的培訓

團隊游戲：如何有效訓練下屬

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）

薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析

薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）

影響員工績(jì)效的因素分析？

對癥下藥——不同層次需要的激勵方法

技術(shù)經(jīng)理應該掌握的留人措施和方法

核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長(cháng)期激勵與短期激勵的有效運用

分組討論：部門(mén)主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設計最佳激勵方案大大大

6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）

技術(shù)經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規

如何確保公司企業(yè)規章制度能有效執行

技術(shù)經(jīng)理如何處理“問(wèn)題員工

解聘、離職管理過(guò)程中技術(shù)經(jīng)理需掌握的技巧和方法

怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）

解聘面談技巧與方法

如何挽留核心員工

離職員工工作交接的注意事項

案例分享：不恰當的解雇給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險

第三部分：行動(dòng)學(xué)習（每組選一個(gè)課題課后練習并跟蹤）

1.課題一：做1-2個(gè)崗位的招聘手冊（用結構化面試要求，設計問(wèn)題點(diǎn)和考核點(diǎn)）

2.課題二：根據工作任務(wù)的需要，設計2-3個(gè)關(guān)鍵崗位的培訓需求分析及培訓計劃

3.課題三：選擇部門(mén)1-2個(gè)KPI考核指標，用目標與計劃四步驟的方法，做出目標達成的具體的行動(dòng)方案

4.課題四：設計50種以上不需花錢(qián)或少花錢(qián)就能激勵下屬的解決方案并在實(shí)際管理過(guò)程中去運用