高效招聘與精準面試實(shí)戰技巧

2－3天

【課程背景】

眾所周知，找到人才用對人，是企業(yè)人力資源管理中的最重要工作之一。人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的創(chuàng )造者，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與者，也是企業(yè)品牌形象的傳播者。人才引進(jìn)工作的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，并且影響到新進(jìn)人員的團隊融合度。為企業(yè)招到合適人才，為專(zhuān)業(yè)提升開(kāi)拓視野；為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，為事業(yè)拓寬道路，是企業(yè)人力資源部門(mén)及用人部門(mén)負責人的重要職責，企業(yè)競爭須從強化人才招聘工作、建立一支高效精干的面試官隊伍開(kāi)始！

但隨著(zhù)同行競爭越來(lái)越激勵，工作的可選性增加以及新生員工的不穩定性，各項新法的出臺，用工成本成倍增加……這些無(wú)疑都對企業(yè)的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用。

從企業(yè)戰略出發(fā)，樹(shù)立正確招聘理念，制定高效的招聘策略，準確把握各類(lèi)人才的招聘特點(diǎn)，因地制宜，突破常規面試的方法與技巧，洞察求職者的真實(shí)世界，是每一位高效面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從浩瀚的人選中選拔出真正適合企業(yè)的人才。

本課程全面系統地介紹當代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結合企業(yè)招聘過(guò)程中所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題，從有效性、實(shí)用性角度提供解決方案。

【課程目標】

以招聘面試及企業(yè)內部選拔人才的工作要點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題為切入點(diǎn)，講解在招聘面試及內部選拔人才方面的重點(diǎn)思路及技能；

從而能夠幫助您快速、有效的為企業(yè)安排發(fā)展中需用的人才；

教授結構化面試技巧，使用行為面試法，深入觀(guān)察你的面試者；

學(xué)會(huì )如何從面試者的簡(jiǎn)歷中獲得真實(shí)的信息；

掌握校園招聘的程序和方法。

【課程收益】

1.掌握高效招聘的系統解決方案

2.提高人才招聘選拔的整體效率

3.增強與提高面試考官對人才甄選、面試的核心要素把握和專(zhuān)業(yè)技能提升；

4.提高企業(yè)招聘工作效率、規范選才、面試等活動(dòng)、有效儲備各類(lèi)人才。

【課程對象】

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、HR總監/經(jīng)理/主管、各部門(mén)負責人、企業(yè)內部面試官

【課程特色】

本課程以現場(chǎng)實(shí)操為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，運用課堂講授、案例分析、實(shí)操練習、角色扮演等方式，通過(guò)大量實(shí)戰案例點(diǎn)評啟發(fā)學(xué)員，促進(jìn)學(xué)員思維觀(guān)念的改變，引導行為技能的提升。

【課程內容】

破冰，團隊組建，分享困惑和需求

第一部分招聘理念篇-建立正確招聘面試理念—觀(guān)念決定結果，意識決定行為！

（要點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，厘清現代招聘面試官的新的角色要求?。?/p>

一、招聘必須支撐企業(yè)戰略

1.人事管理VS人力資源管理VS戰略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解；

2.企業(yè)戰略如何影響人力規劃及人力需求

3.“選對人”VS“用好人”－案例：選錯人導致企業(yè)付出的代價(jià)

4.人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規劃（案例分享）

5.如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖

二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路

1.企業(yè)的人力資源規劃上的問(wèn)題及分析

2.企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問(wèn)題及分析

3.面試方法與面試技巧上的問(wèn)題及分析

4.招聘渠道管理與運作上的問(wèn)題及分析

5．新法背景下員工入職風(fēng)險防范與控制

三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作職責

1.管理者招聘中常見(jiàn)誤區糾正（案例導入與分享）

從“被動(dòng)配合”到“主動(dòng)參與”招聘面試

從“HR招聘”到“全員招聘”

從“面試”人才到“物色”人才

2.管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求

四、高效招聘面試官的定位及要求

1.面試官職業(yè)素養

2.面試官規范操作要求

行動(dòng)學(xué)習研討：如何整體提升人員招聘的質(zhì)量

第二部分：招聘方法篇——如何高效組織招聘選拔工作

（要點(diǎn)：從人力資源規劃到招聘需求、勝任素質(zhì)分析到到選擇招聘渠道、發(fā)布招聘廣告及后續的組織面試選拔、錄用、適崗訓練等流程的分析，幫助管理者明確招聘的整個(gè)過(guò)程及節點(diǎn)控制）

招聘面試流程分析與解讀

一、勝任素質(zhì)與崗位用人標準——系統提升招聘質(zhì)量的基石(1H)

1、勝任素質(zhì)在招聘中的應用

人才選聘的真正標準有哪些？

勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？

如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）

勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作

四大匹配前提：人崗、人人、人企、崗崗匹配

2、關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像及人才測評

人才畫(huà)像的定義及具體方法

適用范圍及應用場(chǎng)景介紹

現場(chǎng)案例演練-對企業(yè)的某崗位進(jìn)行人才畫(huà)像

二、招聘渠道拓展與開(kāi)發(fā)

1、常用招聘渠道盤(pán)點(diǎn)與優(yōu)劣勢分析

天網(wǎng)：各種媒體的廣告招聘

地網(wǎng)：人才市場(chǎng)、職介、校園

人網(wǎng)：獵頭\內外部推薦

神網(wǎng)：通過(guò)企業(yè)文化和品牌吸引人

2、新形勢下移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)下的新媒體社交招聘

領(lǐng)英（Linkedin)、獵聘秘書(shū)（點(diǎn)到點(diǎn)）（中高端人才、國際化人才）

微信、QQ群、微博等（專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、普遍崗位）

“找工雷達”“一米工作”“大圣打工”“橄欖公社”-（基于藍領(lǐng)的招聘工具）

“拉勾網(wǎng)”、“內推網(wǎng)”、“哪上班”等新媒體

案例分享：各企業(yè)“八仙過(guò)海各顯神通”的招聘方法大展示

3、多管齊下，建立人才庫

如何發(fā)揮人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用

人才庫的分類(lèi)與人才來(lái)源

人才庫的定位和建立

人才庫里人才的管理與有效跟蹤

4、校園招聘的高效組織實(shí)施

1）校園招聘的策劃與準備

校園招聘前期策劃工作

組織分工與要求

案例分享：知名企業(yè)校園招聘的總體策劃與組織

2）如何拓展高校的優(yōu)質(zhì)生源

如何拓展和建立高校關(guān)系

如何組織拓展優(yōu)質(zhì)生源

3）如何組織一場(chǎng)成功的招聘宣講會(huì )，吸引更多優(yōu)質(zhì)資源

宣講會(huì )的準備工作

宣講會(huì )的組織流程及要求

宣講會(huì )的注意事項

三、面試組織流程的規范與效率提升

1.招聘廣告的方案策劃及內容設計

2.面試流程及面試方法的的選擇

電話(huà)面試

初試

復試

3.面試前期的準備

面試官的選擇及職業(yè)素養要求

面試場(chǎng)地及環(huán)境的選擇與設計

4.成功薪酬談判的要求

案例分享：如何通過(guò)薪酬談判吸引目標候選人

四、背景調查的內容及操作要求

1.什么情況下使用背景調查？

2.背景調查的對象選擇和優(yōu)先順序

4.案例分享：某企業(yè)背景調查表設計范例

5.背景調查的注意事項及要求

五、錄用前后的管理跟進(jìn)

1.錄用前跟蹤管理的要求（體檢、背調）

2.入職后引導與跟進(jìn)(試用期的管理)

3.新員工入模子培訓注意事項

第三部分面試技巧篇-人才評估選拔工具和方法的具體運用

（要點(diǎn)：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險；如何進(jìn)行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

一、人才初篩工具使用

1、高效評估篩選簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷篩選的必要性和重要性

重點(diǎn)從候選人的簡(jiǎn)歷中把握哪些信息？

2、電話(huà)面試技巧

電話(huà)面試在人才招聘中的作用

如何通過(guò)電話(huà)面試來(lái)提升預約面試到位率？

?案例：某大型通信企業(yè)電話(huà)面試操作規范要求

電話(huà)面試中需評估的內容和重點(diǎn)要求

二、結構化面試設計與使用

1、結構化面試的內容設計及標準

2、結構化面試的準備

如何對崗位進(jìn)行分析確定確定測評要素及權重(KSAMPV六維度）

根據測評要素如何來(lái)設計結構化的命題及相應的評價(jià)要點(diǎn)

面試人員的篩選和要求？（簡(jiǎn)歷、工作申請表的篩選和運用技巧和方法）

面試場(chǎng)所如何安排和布置？

練習：常見(jiàn)的結構化面試問(wèn)題及評價(jià)要點(diǎn)分析（提供樣表）

3、在結構化行為描述面試中四字技巧與九字要決：

四字技巧：量、追、帶、判

九字要決：一看、二聊、三講、四問(wèn)、五聽(tīng)、六答、七談、八定、九辭

練習：角色扮演表演

安排兩對學(xué)員在全班面前表演五至七分鐘，從握手開(kāi)場(chǎng)到目光接觸，做記錄，問(wèn)行為描述的問(wèn)題等。做觀(guān)眾的學(xué)員和講師將對表演進(jìn)行點(diǎn)評，使表演者意識到改善的空間?？偨Y與記憶，通過(guò)觀(guān)看角色扮演和點(diǎn)評使學(xué)員深化對要點(diǎn)的理解融會(huì )貫通，歸納與記憶要點(diǎn)。

4、案例講解：招聘某崗位的結構化面試完整方案

三、關(guān)鍵行為面試法的使用（BEI）

1.關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)-三個(gè)假設

2.關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享

3.STAR工具介紹

分辨不完整的STAR和假STAR

意識養成練習：學(xué)會(huì )辨別假STAR

4.如何根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況

（現場(chǎng)情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）

5.行為事例問(wèn)題設計要求及發(fā)問(wèn)技巧

現場(chǎng)練習：行為性面試問(wèn)題設計與現場(chǎng)點(diǎn)評

四、技術(shù)評價(jià)中心設計與使用

1.情景模擬面試法的特點(diǎn)

2.結構化面試試題的設計及面試追問(wèn)技巧

3.文件筐內容的設計及提問(wèn)技巧

4.即興演講

5.無(wú)領(lǐng)導小組討論

實(shí)戰案例：某公司技術(shù)評價(jià)全程案例分享與解析

第四部分：面試實(shí)戰篇-各類(lèi)人員招聘方案的設計與案例講解

一、基于能力素質(zhì)模型的招聘面試手冊

二、校園招聘方案

三、電話(huà)邀約要術(shù)

四、招聘用工風(fēng)險防范實(shí)務(wù)技巧分析

五、行動(dòng)學(xué)習-現場(chǎng)演練與討論、點(diǎn)評分享

1．樣本簡(jiǎn)歷面試實(shí)踐---基于講師提供的樣本簡(jiǎn)歷進(jìn)行提問(wèn)設計

2．崗位勝任力提煉---基于講師提供的崗位JD進(jìn)行勝任力基礎提煉

3．關(guān)鍵問(wèn)題庫---基于如上1，2主題設計關(guān)鍵問(wèn)題庫

4．真實(shí)演練展現---請成員真實(shí)現場(chǎng)示范，講師復盤(pán)和糾偏