教練式的績(jì)效面談與改進(jìn)

（2天版）

【課程背景】

績(jì)效面談與績(jì)效輔導是績(jì)效管理中的重要階段，是推動(dòng)企業(yè)戰略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒(méi)有績(jì)效面談和輔導或者面談和輔導效果不好，直接影響績(jì)效管理的效果。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績(jì)效難，績(jì)效面談與輔導更難，不得不談，又不知如何談？”

本課程將針對績(jì)效面談與輔導中的疑難問(wèn)題、推行技巧、運用等，通過(guò)講師在多家企業(yè)績(jì)效體系建立過(guò)程中歸納與總結的績(jì)效面談的要點(diǎn)、難點(diǎn)而設計，同時(shí)棄用運用教練技術(shù)的相關(guān)工具和方法，為績(jì)效面談的組織者及推行者排憂(yōu)解難，旨在通過(guò)有效的績(jì)效面談激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)企業(yè)的績(jì)效。

【培訓目標】

1.了解績(jì)效管理的具體步驟和流程（PDCA四循環(huán)）

2.了解績(jì)效面談與輔導的意義和要領(lǐng)； 

3.了解績(jì)效面談中遇到的困難及需要注意的問(wèn)題；

4.學(xué)習行動(dòng)教練的3F傾聽(tīng)及有力提問(wèn)；

5.掌握教練式改進(jìn)溝通的GROW模型；

6.了解如何針對不同類(lèi)型的員工進(jìn)行個(gè)體化面談；

7.學(xué)會(huì )幫助下屬用雙輪矩陣及九宮格制定績(jì)效改進(jìn)計劃。

【授課方式】

本培訓將采用模擬演練、小組討論分享、案例分析、角色扮演和講授等多種方式 

【培訓對象】

中高層管理者/基層主管/HR

【培訓大綱】

破冰，團隊組建，進(jìn)入績(jì)效管理場(chǎng)境，完成P階段的設定。

第一講：正確認識績(jì)效管理及基于績(jì)效改進(jìn)的溝通的重要性

1、什么是績(jì)效管理? 績(jì)效考核與績(jì)效管理有何區別？

2、人才盤(pán)點(diǎn)與績(jì)效管理之間的關(guān)系

3、績(jì)效管理中的PDCA循環(huán)

4、績(jì)效溝通主要呈現方式：

目標達成一致的溝通

過(guò)程輔導與反饋的溝通

績(jì)效面談與改進(jìn)的溝通

討論：誰(shuí)是績(jì)效管理的真正責任人？

第二講：教練式的溝通與面談技巧－從管理者到教練

1、教練技術(shù)的四大步驟

理清目標－

反映真相

遷善心態(tài)

制訂行動(dòng)

2、績(jì)效教練的核心能力3F傾聽(tīng)和強有力提問(wèn)

深度傾聽(tīng)打開(kāi)心扉（3F傾聽(tīng)技巧）

強有力提問(wèn)啟發(fā)思考（3多3少）

有效反饋付諸行動(dòng)（反饋三要素）

實(shí)戰演練：3F傾聽(tīng)

實(shí)戰演練：強有力提問(wèn)

3、績(jì)效輔導的GROW模型

GOAL聚焦目標－聚焦正向，符合SMART原則的目標

REALITY了解現狀－了解影響目標達成的要素、資源

OPTIONS探索行動(dòng)方案－擴大思考領(lǐng)域，制定計劃

WILL強化意愿－設定獎勵，積極肯定

工具運用：用GROW模型做員工有效激勵

4、雙輪CUP教練工具的運用

案例演練：根據實(shí)際工作場(chǎng)景的案例對目標進(jìn)行分解 ，然后用CUP工具來(lái)評估目標達成的可能性

5、有效輔導的四個(gè)關(guān)鍵（Why-What-How-If）

工具運用：應用2W1H1I進(jìn)績(jì)效面談模擬

第三講：績(jì)效面談與輔導具體實(shí)務(wù)操作

工作場(chǎng)景：一次不成功的面談（視頻）

討論：績(jì)效面談需要注意哪些事項？

1、揭開(kāi)績(jì)效面談的面紗

績(jì)效面談的主要目的和意義

績(jì)效面談與輔導具體溝通什么內容？

績(jì)效面談?dòng)烧l(shuí)來(lái)談，在什么地方談？什么時(shí)候談？需談多久？談什么？

面談前需做哪些準備工作？

績(jì)效面談的幾大障礙及常見(jiàn)的五種角色分析

2、績(jì)效面談應該怎么談？（面談九步驟五階段）

準備階段：培訓、述職報告、工作總結、面談通知、場(chǎng)地選擇等

面談氛圍營(yíng)造階段：場(chǎng)地、現場(chǎng)布置、溝通方式等

正式面談階段：自我評估、評價(jià)結果、原因分析、解決對策、需要資源、提升計劃

討論：績(jì)效不佳的主要原因（魚(yú)骨圖、5W法、吉爾伯特行為工程模型）－思考：績(jì)效改進(jìn)主要針對的是被考核或評估人嗎？

案例分享：用ME-WE的集體共創(chuàng )形式，要求集體思考和全員參與，用雙輪矩陣、做績(jì)效績(jì)效改進(jìn)計劃、能力計劃提升方案

結束面談階段：對上一階段考核結果的認同，對下一階段目標計劃達成一致

案例視頻分享：一次成功的績(jì)效面談

測試題：個(gè)人溝通風(fēng)格測試－了解自己的溝通風(fēng)格，知已知彼

視頻場(chǎng)景：

表現型員工的績(jì)效面談場(chǎng)景-成功VS失?。c(diǎn)評＋討論）

控制型員工的績(jì)效面談場(chǎng)景-成功VS失?。c(diǎn)評＋討論）

溫和型員工的績(jì)效面談場(chǎng)景-成功VS失?。c(diǎn)評＋討論）

3、績(jì)效改進(jìn)——先技控，再人控

案例：是不能完成，還是不想完成

討論：如何讓下屬本季度業(yè)績(jì)提升到100%

點(diǎn)評：績(jì)效改進(jìn)步驟

探索差距，發(fā)現原因

選擇措施，設計方案

優(yōu)化措施，整合方案

學(xué)習方法，應用方案

練習：應用《績(jì)效改進(jìn)步驟》幫助下屬進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)

4、績(jì)效結果的具體運用

對組織：薪酬激勵、招聘面試、培訓發(fā)展、崗位調整、工作標準化等

對個(gè)人：薪酬調整（加薪/獎金）、員工發(fā)展計劃、繼任計劃、非物質(zhì)激勵等

如何處理強行比例分布及末位不合格者淘汰人員？

案例講解：不做強行比例分布的后果

如何處理績(jì)效投訴（對績(jì)效結果不認同員工提出申訴怎么辦？）