（一）思維篇

管理經(jīng)驗與思維挑戰

組織管理面臨的挑戰

1.0的管理，在2.0的組織里，夢(mèng)想實(shí)現3.0的戰略

經(jīng)驗固守與環(huán)境瞬變的博弈

組織層級與個(gè)體崛起的沖突

管理者思維的迭代

權力轉移帶來(lái)“外因”的困局與破局

激勵模式帶來(lái)“內內”的困局與破局

邊界模糊帶來(lái)“目標”的困局與破局

管理為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，經(jīng)營(yíng)為市場(chǎng)服務(wù)

純粹型管理為職責負責，經(jīng)營(yíng)型管理為價(jià)值負責

從效率模式到效能模式的認知轉變

如何培養出真正意義上的【經(jīng)營(yíng)型管理者】

（二）認知篇

從“純粹型管理者”

到“經(jīng)營(yíng)型管理者”

的認知突圍

管理者與非管理者的區別

傳統管理者職能要素：計劃，組織，領(lǐng)導，控制

數字化時(shí)代管理者基本素質(zhì)：全量全要素、隨時(shí)隨需、管理社交化、決策科學(xué)化

經(jīng)營(yíng)型管理者內在基因：主動(dòng)讓事情發(fā)生

重新定義管理者的段位

運用資源，達成目標

運用最小資源，達成最大目標

主動(dòng)運用最小資源，達成最大目標

“投入產(chǎn)出比”的經(jīng)營(yíng)型管理意識

管理的兩種思維

行政思維：鎖定資源，妥協(xié)目標

經(jīng)營(yíng)思維：鎖定目標，創(chuàng )造資源

（三）實(shí)踐篇

經(jīng)營(yíng)型管理者的實(shí)踐突破

之

管理模式轉變

以“對錯為原則”到“以原則為原則”

【管理案例】火爐原則與制度錯位?

多質(zhì)疑系統，少質(zhì)疑人

以“問(wèn)題分析為導向”到“以機會(huì )創(chuàng )造為導向”

【管理案例】追責的管理慣性為何為失效？

“沒(méi)有問(wèn)題，只有機會(huì )”的執行策略

從反饋到前饋的領(lǐng)導思路

以“任務(wù)思維”到“價(jià)值思維”

【管理案例】為什么有些人不會(huì )被提拔？

管理中的陷阱：目標結合癥（OKR與KPI）

從“職責思維”到“體驗思維”

【管理案例】如何處理這樣的優(yōu)秀員工?

從為職責負責到為體驗負責

數字化的終局目標就是用戶(hù)體驗（包含內部用戶(hù)）

（四）實(shí)踐篇

經(jīng)營(yíng)型管理者的實(shí)踐突破

之

企業(yè)文化解讀

系統分析與貫徹的層次模型

環(huán)境因素

行為因素

能力與選擇因素

信念，價(jià)值觀(guān)與規條（BVR）要素

角色與身份要素

精神與系統要素

深度理解企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀(guān)

戰略與文化的協(xié)同作戰路徑

個(gè)體文化與組織文化的融合

基于企業(yè)文化的團隊輔導與績(jì)效達成

從困局到破局的方法論

既要務(wù)實(shí)與要務(wù)虛的經(jīng)營(yíng)意識

（五）實(shí)踐篇

經(jīng)營(yíng)型管理者的實(shí)踐突破

之

個(gè)體激活與賦能

組織與個(gè)體的激活共振

激發(fā)挑戰、正向反饋、自我激勵

激發(fā)挑戰

從“固定思維”到“成長(cháng)思維”

【管理案例】即時(shí)激勵+翻譯感受的管理語(yǔ)言

正向反饋

從“木桶模式”到“木板模式”

彼得.德魯克先生的重要建議

自我激勵

從“刺激要素”到“激勵要素”

從“外在驅動(dòng)”和“內在驅動(dòng)”

（六）進(jìn)化篇

管理維度與自我管理

數字化時(shí)代經(jīng)營(yíng)型管理者的三大價(jià)值轉變

績(jì)效邏輯：有效果比有道理更重要

人才選任：合適比合格更重要

組織建設：共識比對錯更重要

五維管理與關(guān)鍵原則

五個(gè)維度的管理與投射

管理原點(diǎn)：改變自己，影響別人

實(shí)現【管理原點(diǎn)】的雙圈法則

界定能力與目標邊界

管理狀態(tài)而非管理時(shí)間

鎖定要務(wù)的關(guān)鍵價(jià)值鏈分析

管理者的自我管理

重審經(jīng)驗迭代認知

認同并堅守價(jià)值觀(guān)

閱讀與終身成長(cháng)